태국 노동법에 따르면 노동보호법 B.E 2541(1998)("법")은 직원과 고용주 간의 고용 기준을 완화, 해결 및 향상시키는 수단입니다. 다만, 계약의 규정이 하루 또는 주당 근로시간, 연장근무 수당, 사업장 이전 문제, 퇴직금, 해고 조항, 휴가, 급여 조정 등 어떤 식으로든 직원에게 불공정한 경우. 직원이 근무하는 국가의 노동법은 불공정 문제에 대해 직원을 보존합니다. 이를 노동 보호법이라고 합니다.
태국 노동법에는 고용주의 불공정 성과나 고용 계약으로부터 직원을 보호하기 위한 다양한 장이 있습니다. 정규직 직원과 수습 기간 동안 일하는 직원입니다. 태국은 이 법에 따른 조건을 국민의 공공 질서 또는 선량한 도덕과 관련된 법률로 간주합니다.
이 기사에서는 다음과 같은 노동 및 고용 계약 관련 주제에 대해 논의할 것입니다.
태국은 비즈니스 및 경제 산업이 호황을 누리고 있는 위대한 나라로 이웃 국가와 전 세계에서 야심 찬 근로자를 끌어들입니다. 태국은 또한 간단한 절차와 노동법과 관련된 법률로 유명합니다. 태국 노동 보호법은 고용주와 노동에 종사하는 직원 간의 바람직한 관계를 강조합니다.
고용 계약은 고용주만을 위해 존재하는 것이 아니라 고용인을 위해서도 존재한다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 근로계약을 체결하면 근로자와 사용자는 근로시간이나 특별 퇴직금에 관해 계약서에 명시된 조건을 준수해야 합니다.
그러나 계약서의 조항이 하루 또는 주당 근로 시간, 초과 근무 수당, 근무지 이전 문제, 퇴직금, 해고 조항, 병가, 급여 조정 등 어떤 방식으로든 근로자에게 불공정한 경우 해당 계약은 무효가 됩니다. 또한 노동 사건이 노동법원에 계류 중인 경우, 소송 당사자가 문제를 제기하지 않더라도 법원은 이 문제를 고려할 단독 권한이 있습니다.
민법 및 상법
태국 민법 및 상법 575-587조는 고용의 기본 원칙을 정의하도록 규정하고 있습니다. 예를 들어, 고용 계약의 정의는 계약자라고 불리는 사람이 고용주라고 불리는 다른 사람을 위해 일정한 업무를 수행하고, 그 업무에 대한 결과의 급여를 지급하기로 동의하는 고용 계약입니다. 노동보호법과 민법 및 상법에서도 다른 종류의 휴가를 강조하고 있습니다.
Thai Labor Law safeguards the rights of employees while offering flexibility to employers. Nonetheless, the law imposes specific regulations on terminations and dismissals to prevent disputes between employees and employers. At Juslaws & Consult, whether you're an employer or an employee, we can provide comprehensive information about your rights concerning employment termination in Thailand. Understanding that each case is distinct, it's crucial to consult with a professional specializing in Thai Labor Law for a thorough understanding of your rights and potential claims under the Thai Labor Protection Act. Juslaws & Consult has compiled a list of frequently asked questions related to termination, wrongful dismissal, and labor law in Thailand for your convenience. Please note, this is intended as a general guide only.
FAQs
Q: Does the employee have to be notified of the termination?
Unless the employment contract provides otherwise, the employee must be notified within a minimum period equal to the employee's pay cycle to terminate an employment contract of indefinite duration. For example, if the employee is paid monthly, the notification must be sent to the employee for at least one month before the effective date of termination. If the pay cycle is longer than three months, the period for notifying the employee may be three months. When the contract is for a fixed term, there is no need to inform the employee before the end of the contract.
Q: How should the employee be notified of the termination?
We recommend sending a registered letter with acknowledgment of receipt (EMS) to keep physical evidence of the date of notification.
Q: Does the employee need to be informed of the reasons for the termination?
If the employee receives severance pay, there is no legal obligation to notify them of the reason for dismissal. We recommend, however, that the employee be notified of the grounds for their dismissal. This is to protect against any recourse by the employee for wrongful dismissal. When an employee is terminated without severance pay under Section 119 of the Labor Protection Act ("termination without severance pay"), the reasons for the termination must be carefully detailed in the notice.
Q: Is it possible to dismiss an employee without notice?
Section 119 of the Labor Protection Act sets out the cases of dismissal where the employee does not need to be notified. This is particularly the case when:
- The employee dishonestly performs or intentionally commits a criminal offense against the employer;
-The employee intentionally causes loss to the employer;
-The employee commits an act of negligence resulting in serious loss to the employer;
-The employee's Act violates the work rules, regulations, or orders of the employer that are legal and fair, and receives a written warning notice;
-The employee neglects their duties for three consecutive days without a reasonable cause, regardless of whether a holiday is in the intervening period; or,
-The employee is subject to imprisonment by a final court judgment. We recommend, however, that you notify the employee to protect yourself from future actions.
Q: Is it possible for the employer to force the employee not to report to the workplace after notification and until dismissal (a "garden leave" period)?
This case is not provided for in the Labor Protection Act, but the practice is common in Thailand. As long as the employee keeps his status and pay, it is possible to put the employee on "garden leave". However, be sure to return all personal belongings to the employee before forcing the employee not to return to the workplace.
Q: How many employees can be terminated at the same time?
Thai law sets no legal restrictions on the number of employees that an employer may terminate at the same time. However, if the dismissal is without honest or reasonable cause, the employee may take the matter to the Labor Court for unfair dismissal. Therefore, the employer must ensure that appropriate measures are taken and that the employees are individually terminated.
Q: What happens to a foreign employee's work permit and business visa (non-immigrant B visa) after termination?
Once an employee is terminated, the employer must cancel the work permit within 15 days. The visa is considered cancelled at the time of dismissal. Therefore, the employee should apply for a 30-day tourist visa shortly after dismissal to avoid overstay fees.
Q: What happens if the employer does not renew an employee's visa or work permit?
An employee who has not been terminated by his employer but whose work permit has not been renewed by his employer is no longer entitled to work. However, the employee remains subject to the lawful instructions of his employer to which he shall comply during his working time. An employee whose employer has not renewed a permit or visa may submit a claim to the Labor Court and take action against his employer for wrongful dismissal.
Q: Does the resigning employee receive severance pay?
No, the resigning employee does not receive severance pay.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who spends too much time on social media?
In a recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately terminate without compensation an employee who used the office computer to use social media for personal reasons during working hours, negatively impacting the employee's performance.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who criticizes his employer on social media?
In another recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately dismiss without compensation an employee who knowingly caused damage to his employer by complaining about his working conditions on social networks.
Q: Are there cases where the employee is protected against dismissal?
Pregnant women cannot be dismissed for pregnancy. Under normal circumstances, members and representatives of the employee's committee may only be dismissed with the approval of the Labor Court.
태국 노동법에 따르면 직원은 노동 감독관에게 먼저 불만을 제기하지 않고도 해고 후 퇴직금 또는 부당 해고에 대한 보상을 받기 위해 노동 법원에 고용주를 상대로 불만을 제기할 수 있습니다. 그러나 태국 법은 "부당/부당 해고"를 구성하는 요소를 정확하게 정의하지 않습니다.
노동 법원이 부당 해고 혐의를 지지하면 법원은 다음을 수행할 수 있습니다.
A) 고용주에게 퇴사 전과 동일한 조건으로 직원을 복직시키도록 명령합니다. 또는 법원이 당사자들이 더 이상 함께 일할 수 없다고 결정한 경우,
B)고용주에게 부당/부당 해고에 대한 직원 보상을 지불하도록 명령합니다. 이 금액은 법원에서 계산하며 전적으로 직원의 상황에 따라 다릅니다.
퇴직금은 다음과 같이 계산됩니다.
평균적으로 노동 법원에 제기 된 소송은 불만을 제기 한 후 3 개월에서 18 개월 이내에 판단되며 복잡한 사건의 경우 더 오래 판결됩니다. 노동 법원의 판결은 판결 후 15 일 이내에 대법원에 항소 할 수 있습니다. 그러나 고용주와 직원 모두 분쟁을 우호적으로 해결할 수 있는 경우 사건이 태국 노동 법원에 제기된 후에도 여전히 그렇게 할 수 있습니다.
정규 직원이 10명 이상인 태국의 회사는 B.E. 2541(1998)의 노동 보호법의 규정을 준수하는 서면 작업 규칙 및 규정을 수립하고 표시해야 합니다. 회사 업무 규정은 또한 회사 본사가 위치한 지역의 노동 보호 복지 사무소에서 승인을 위해 제출해야합니다.
태국 노동 보호 복지국 관계자는 제출 된 회사 업무 규정을 검토하고 개정이 필요한지 여부를 조언합니다. 일반적으로이 절차는 2 주에서 4 주가 소요됩니다. 승인 된 규정은 회사가 10 명 이상의 직원을 고용 한 날로부터 15 일 이내에 작업장에 눈에 띄게 표시되어야합니다.
태국 노동법 섹션 108은 회사 작업 규정을 태국어로 작성해야 하며 최소한 다음에 대한 세부 조항을 포함해야 한다고 규정하고 있습니다.:
법무법인 저스로 앤 컨설트는 고도로 숙련된 고용법 전문가들로 구성된 팀을 보유하고 있으며, 고객의 회사 근무 규정 초안 작성 또는 검토를 도와드릴 준비가 되어 있습니다. 우리의 목표는 이러한 규정이 노동법의 요구 사항을 준수하는 동시에 회사와 직원 모두의 특정 요구 사항을 충족하도록 보장하는 것입니다.
태국에서 근로자는 다양한 법률 조항, 특히 노동보호법 B.E. 2541과 노동사회복지부에서 발행한 수많은 규칙에 의해 보호받습니다. 또한 일부 정부는 노동법원 설립 및 노동법원 절차에 관한 법률 B.E. 2522의 적용을 받는 노동법원의 결정에 의해 더욱 발전하고 있습니다.
태국의 사회보장법 2533호(1990년)와 그 개정안은 특정 조건에서 기금 가입자에게 보장을 제공하기 위한 목적으로 사회보장기금을 설립했습니다. 7가지 유형의 보장이 포함되어 있습니다:
이 법의 규정은 직원이 있는 모든 회사에 적용됩니다. 기금 조항에 따라 피보험자에는 15 세부터 60 세 이하까지의 모든 직원이 포함되며 직원이 한 명 이상인 모든 회사입니다.
한 명 이상의 직원이 있는 회사는 첫 번째 직원을 고용한 후 30일 이내에 기금에 등록해야 합니다. 회사에서 직원 수를 늘리는 경우 직원이 아직 사회 보장 카드를 가지고 있지 않은 경우 각 신입 직원에 대해 새 등록 양식을 제출해야 합니다.
태국의 사회 보장은 각 급여 기간마다 직원 기여금과 고용주와 태국 정부의 기여금으로 자금을 조달합니다. 고용주는 각 급여 기간마다 직원의 급여 또는 임금에서 기금에 대한 기부금을 원천징수해야 합니다. 직원이 임금을 받는 한 고용주는 급여 공제가 이루어진 달의 말일로부터 15일 이내에 원천징수된 금액을 사회 보장국에 제출해야 합니다.
직원이 기금에 기부하는 금액은 급여 기간 동안의 총 총 수입의 5%, 최대 750THB입니다. 또한 고용주가 매칭 금액을 기부하고 정부가 추가로 1%를 기여합니다.
법무법인 저스로 앤 컨설트는 고용주가 태국 고용법에 명시된 포괄적인 고용 규정을 준수할 수 있도록 지원합니다. 여기에는 사회보장, 적립금, 소득세와 관련된 의무가 포함됩니다. 또한 모든 수준의 조직 계층에 맞는 고용 계약서를 전문적으로 작성합니다. 또한 노동위원회와 노동법원에서 기업을 대표하여 기업의 이익이 잘 보호될 수 있도록 전문성을 발휘합니다.
마찬가지로 직원을 옹호하고 모든 수준에서 직원들의 권리, 특권 및 혜택이 적극적으로 보호될 수 있도록 최선을 다하고 있습니다. 저희는 노동위원회와 노동법원에서 직원을 대변하는 데 있어 거의 완벽에 가까운 성공률을 자랑스럽게 생각합니다.
