고용주들 사이에서는 태국 법에 따른 직원 해고의 복잡성으로 인해 무기계약직과 달리 기간제 고용 계약에는 특정 이점이 있다는 것이 일반적인 의견입니다.
그러나 기간제 고용 계약에는 고용의 법적 측면과 관련하여 상당한 어려움을 초래하는 다양한 제한 사항이 있기 때문에 이러한 확신은 전적으로 사실이 아닙니다. 다음은 관리자가 태국 법률을 이해하는 데 도움이 되는 기간제 고용 계약과 관련된 몇 가지 주요 쟁점입니다.
기간제 고용 계약 개요
기간제 계약을 규율하는 주요 법령은 노동보호법(LPA)입니다. 이 법에 따르면 기간제 계약은 고용 기간이 시작될 때까지 서면으로 작성해야 합니다.
이러한 서면 계약서에는 미리 정해진 고용 기간을 지정하여 고용이 "고정"되어 있음을 명확히 명시해야 합니다. 기본적으로 기간제 계약서에는 고용 기간의 시작과 종료 시점이 명시되어야 합니다.
고용 종료는 기간제 고용 계약의 또 다른 중요한 특징입니다. 또한 고용 기간이 종료되면 고용 계약이 종료된다는 점을 명확히 명시해야 합니다.
고용주 또는 근로자가 고용 기간을 연장할 수 있다는 조항은 태국 법에 따라 금지되어 있습니다. 이러한 조항이 포함된 경우 태국 대법원에 따라 고용 계약은 더 이상 "고정된" 것으로 간주되지 않습니다.
기간제 고용 계약 사용
기간제 근로 계약은 다음과 같은 특정 업무 분야에만 사용할 수 있습니다:
- 미리 정해진 시작일과 종료일이 있는 임시로 수행되는 작업입니다.
- 고용주의 업무 또는 사업 범위에 속하지 않는 특수 프로젝트.
- 일정 기간 동안만 고용이 필요한 계절적 성격의 업무.
또한 기간제 계약에 따라 수행되는 업무는 기간제 고용 계약의 최대 기간에 맞추기 위해 2년 이내에 완료할 수 있는 성격의 업무여야 합니다. 고용주는 기간제 계약을 미리 정해진 날짜 이전에 종료해야 하며, 계약을 연장하면 더 이상 기간제 계약으로 간주되지 않습니다.
기간제 계약 퇴직금
기간제 계약으로 개인을 고용하는 관리자에게는 퇴직금을 지급할 필요가 없습니다. 이 예외는 고용 계약이 기간제 계약으로 명확히 명시된 경우에만 적용됩니다.
노동법원에 따르면 고용 계약이 기간제 고용 계약의 기준을 충족하지 않는 경우 퇴직금을 지급해야 합니다. 따라서 고용주는 기간제 근로계약서를 신중하게 작성하여 기간제 계약의 요건을 충족하는지 확인하여 보수 및 퇴직금 채무를 피해야 합니다.
대법원 판례
대법원 판례는 기간제 근로계약의 자격 요건을 판단하는 데 도움이 됩니다. 다음은 대법원이 고용주가 직원에게 퇴직금을 지급해야 한다고 판결한 사례의 예입니다:
- 근로계약서에는 사용자가 근로자에게 부여할 업무가 없는 경우 지정된 종료일 전에 기간제 계약을 해지할 수 있다는 조항이 포함되어 있습니다. 이 경우 대법원은 해당 계약이 기간제 근로계약이 아니라고 판결했습니다.
- 고용 계약은 2년을 초과하는 근로 기간을 의미합니다. 해당 계약은 대법원에서 기간제 근로계약이 아니라는 판결을 받았습니다.
- 기간제 근로계약서에는 양 당사자가 계약을 조기에 해지할 수 있다는 조항이 포함되어 있었습니다. 이 계약은 대법원에서 기간제 근로계약이 아니라는 판결을 받았습니다.
- 사용자가 건설업에서 건설근로자로 일할 직원을 고용한 경우. 해당 근로자는 사용자의 통상적인 업무 범위에 속하는 업무를 수행하기 위해 고용된 것이므로 대법원으로부터 기간의 정함이 없는 근로계약으로 판결을 받았습니다.
- 고용 계약서에는 3개월의 수습 기간이 명시되어 있으며, 그 이후에는 직원이 수습 기간을 통과하면 고용주는 해당 직원을 영구적으로 고용해야 할 의무가 있습니다. 이 조항은 또한 고용주에게 수습 기간을 임의로 연장하거나 종료할 수 있는 권리를 부여합니다. 이 고용 계약은 대법원에서 기간제 계약이 아니라는 판결을 받았습니다.
대법원 판례는 태국 법에 따라 구속력이 없지만 하급 법원 사건에 상당한 영향을 미칩니다. 하급 법원은 이러한 판례를 따라야 할 법적 의무는 없지만, 대부분 그렇게 할 가능성이 높습니다.
따라서 고용주는 기간제 계약을 시행할 때 고용 목표를 매우 신중하게 평가하는 것이 좋습니다. 고용주가 이를 소홀히 할 경우 막대한 보상금과 소송으로 이어질 수 있습니다.
