태국의 노동 소송은 ‘노동보호법(B.E. 2541, 1998)’, ‘노동관계법(B.E. 2518, 1975)’, ‘노동법원 설립 및 노동법원 절차에 관한 법률 ( B.E. 2522 (1979년) )이라는 세 가지 법률의 교차점에 위치하며, 태국 노동 법원의 심문 절차, 노동부 산하 노동보호복지국(DLPW)이 운영하는 대체 분쟁 해결 기구, 그리고 각 조항이 실무에서 어떻게 적용되는지를 형성해 온 디카 (대법원) 판례 집합과 함께 이루어져 있다.
태국인 고용주와 외국인 고용주 모두에게 있어, 분쟁이 본격화되기 전에 이러한 법적 체계를 이해하는 것은 필수적입니다. 노동 사건은 전문 판사가 심리하며, 법원 수수료가 면제되고, 법정 내 의무적 중재를 거쳐야 하며, 판사가 모든 증인을 직접 심문하는 심문식 절차에 따라 진행됩니다. 항소는 법률적 쟁점에 한해 제기할 수 있습니다. 부당 해고에 따른 금전적 책임은 노동법원설립법 제49조에 따른 퇴직금, 해고 예고 기간에 대한 임금, 부당 해고에 대한 손해배상금 등 정교한 법정 기준에 따라 결정되며, 이 기준은 노동보호법 제9조에 따라 정당한 사유 없이 지급을 보류한 금액에 대해 연 15%의 가산 이자가 부과됨으로써 더욱 강화됩니다. 규제 측면에서, 노동보호법(LPA) 제144조부터 제159조에 따라 고용주에게 단계적인 형사 처벌 체계를 부과하고 있으며, 이는 절차상 위반에 대한 2,000바트 벌금부터 근로자에게 신체적 또는 정신적 피해를 입히는 실질적 위반에 대한 최대 1년의 징역 및 최대 20만 바트의 벌금에 이르기까지 다양합니다.
이 안내서는 태국의 노동 소송 관련 법률과 절차를 실무자 수준에 맞춰 상세히 설명합니다. 여기에는 법원과 그 관할권, 분쟁 해결을 위한 두 가지 병행 절차(노동 감독관 및 노동 법원), 소멸시효, 노동 법원에서의 소송 제기부터 조정, 재판, 판결, 항소, 집행에 이르는 절차, 대부분의 노동 청구 사유가 되는 실질적 권리(퇴직금, 해고 예고 기간에 대한 임금, 부당해고에 대한 손해배상, 이전 및 기술적 이유로 인한 정리해고에 대한 특별 퇴직금, 사업 일시 중지 시 적용되는 노동보호법(LPA) 제75조의 75% 임금 지급 규정, 근로시간 및 초과근무 수당, 수습사원, 기간제 계약, 사실상의 해고, 차별 금지 보호); 노동보호법(LPA) 제144조부터 제159조에 따라 고용주에게 적용되는 형사 처벌의 전체 목록; 근로자 보상 기금 및 사회보장청에서의 병행 절차; 그리고 최근 대법원 판례. 이 문서는 국무원 사무국 및 노동부가 공표한 관련 법률의 통합본, 중앙노동법원(산 랏응안 클랑)의 공식 지침, 2561년 (2018년) 이후의 대법원판결, 그리고 국제이주기구(IOM)와 노동복지부(DLPW)가 공동으로 발간한 지침서인“비즈니스 가이드북: 태국 노동법에 따른 고용 분쟁 조정 방법”(2021년)을 참고하여 작성되었습니다.
당사의 노동 자문 업무에 대한 개요는 ‘노동 및 고용 분쟁’을, 보다 광범위한 소송 관련 내용은 ‘태국 민사 소송’을 참조하십시오.
태국의 노동 분쟁을 규율하는 법적 체계
태국 노동 소송의 근간을 이루는 네 가지 법률은 다음과 같습니다:
1. 2541년(1998년) 노동보호법 (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541), 일명 “LPA”는 실질적인 고용 관계를 규율하는 주요 법률이다. 이 법은 임금, 근로시간, 휴가 권리, 해고 조건, 퇴직금 및 노동 감독관의 권한을 규정하고 있다. LPA는 여러 차례 개정되었으며, 그중에서도 특히 2019년(B.E. 2562) 제7호 법률 (2019년) 제7호 법률이 가장 중대한 개정으로, 이 법률은 근속 20년 이상 근로자에 대한 400일 퇴직금 기준을 도입하고, 제17/1조에 따라 해고 예고 기간에 대한 보상금을 법제화하였으며, 제9조에 따라 미지급 법정 급여에 대한 법정 이자율을 연 7.5%에서 15%로 인상했습니다. 태국어 공식 문서는 왕실 공보(Royal Gazette)에 게재되어 있으며, ratchakitcha.soc.go.th에서 확인할 수 있습니다.
2. 1975년(불기 2518년) 노동관계법 (พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518), 일명 “LRA”는 고용주와 근로자 간의 집단적 관계, 즉 노동조합, 근로자 위원회, 단체협약, 파업 및 사업장 폐쇄, 노동관계위원회(Khana Kammakan Raeng-ngan Samphan), 그리고 부당노동행위를 규율한다. 상원 통합 재발행본은 senate.go.th에서 확인할 수 있습니다.
3. 노동법원 설립 및 노동법원 소송절차에 관한 법률(불기원 2522년) (1979) (พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522), 또는 “LCEPA”는 노동법원을 구성하며, 중요한 측면에서 일반 민사소송 제도와 다른 전문적인 절차를 규정하고 있습니다(법원 비용 면제, 의무적 조정, 심문식 증거 제도, 법률적 쟁점에 한정한 상고). 노동부는 mol.go.th 웹사이트에 최신 통합본을 게시하고 있다.
4. 민상법전(CCC) 제3편 제6장 — 용역계약(제575조~제586조) — 은 노동계약서(LPA)에 관련 규정이 명시되어 있지 않은 경우 고용계약의 일반법적 근거를 제공하며, “고용”의 기본적 정의 및 제193조/제30조에 따른 잔여 10년 소멸시효와 같은 사항에 대해서는 여전히 직접 적용된다. 태국 민상법전을 참조하라.
이 네 가지 법률과 중복되는 몇 가지 전문 법률이 있습니다. 사회보장법(B.E. 2533, 1990)은 사회보장 기여금 및 사회보장청이 관리하는 실업, 질병, 출산, 아동 수당, 장애, 노령 및 유족 급여를 규정하고 있습니다. 1994년(불기 2537년) 제정된 근로자 산재보상법 (2018년(불기 2561년) 제2호 법률로 개정됨)은 고용 과정에서 발생한 부상, 질병, 장애 또는 사망에 대한 고용주의 책임을 규정하고 있다. 국영기업 노사관계법 B.E. 2543(2000) 은 국영기업 근로자에게 적용된다. B.E. 2558(2015)년 해상노동법은 태국 국적 선박의 선원에게 적용되며, 대법원은 노동법원 제8조(2)항의 관할권이 이 법에 따라 발생하는 분쟁까지 확대된다는 점을 확인했습니다(대법원 결정 제2868/2566호). 외국인 근로에 관한 긴급령 B.E. 2560(2017) 은 태국 내 외국인 고용 권리를 규정하고 있다. 2010년(B.E. 2553) 재택 근로자 보호법은 자택에서 산업 작업을 수행하는 재택 근로자를 보호하며, 2023년(B.E. 2566) 재택 근무법은 고용주와 합의하여 직장 밖에서 근무하는 사무직 직원의 원격 근무를 규제합니다.
태국의 노동법원 제도: 구조와 관할권
중앙노동법원 및 지방노동법원
태국의 노동 관련 사건은 일반 민사 법원이 아닌 전문 노동 법원에서 심리합니다. 중앙노동법원(산 랏응안 클랑)은 방콕에 소재하며, 노동관계조정법( LCEPA) 제5조에 따라 방콕 광역권 전역과 인근 사뭇프라칸, 사뭇사콘, 나콘파톰, 논타부리, 파툼타니 주에 대한 관할권을 가지고 있습니다. 나머지 지역은 9개의 지역 노동법원(치앙마이, 람팡, 나콘랏차시마, 우돈타니, 콘캔, 우본랏차타니, 송클라, 수랏타니, 라용)이 관할하며, 각 법원은 왕실 칙령에 따라 설립되어 해당 지역 수도에 소재하고 있습니다. 법원 웹사이트는 사법부(Office of the Judiciary)에서 운영하며 주소는 lbc.coj.go.th입니다.
적절한 관할지를 선정하기 위해, LCEPA 제33조는 청구인이 (a) 소송 사유가 발생한 지역(이 법에서는 이를 근로자의 근무지로 간주함), (b) 원고의 거주지, 또는 (c) 피고의 거주지에 소재한 노동법원에 소송을 제기할 수 있도록 허용하고 있다. 실무상 증거와 증인이 있는 곳이므로 근무지가 가장 일반적인 관할지이다.
심사위원단 구성: 전문 판사 1명과 비전문 부판사 2명
LCEPA 제17조에 따라, 노동법원 심판부는 3명의 위원으로 구성된다. 위원 중 한 명은 제12조에 따라 노동 문제에 대한 입증된 지식과 경험을 갖춘 사법 공무원 중에서 국왕이 임명한 전문 판사이며, 나머지 두 명은 각각 사용자 단체와 노동조합이 제출한 후보자 명단에서 선출된 사용자 측 비전문 부판사 1명과 근로자 측 비전문 부판사 1명이다(제14조). 제11조는 두 비전문직 측이 동수로 구성되어야 한다고 규정하고 있다. 이러한 3자 구성은 태국 노동 심판 제도의 특징이며, 노사 관계에 대한 전문성을 재판부에 도입하기 위한 것이다.
LCEPA 제8조에 따른 사건 관할권
LCEPA 제8조는 노동재판소에 다음 다섯 가지 유형의 분쟁에 대한 전속 관할권을 부여하고 있다:
- 고용계약 또는 근로조건에 관한 합의에 따른 권리나 의무와 관련된 분쟁;
- 노동보호법, 노동관계법, 국영기업 노동관계법, 고용서비스 및 구직자 보호법, 사회보장법 또는 산재보상법에 따른 권리 또는 의무와 관련된 분쟁;
- 노동보호법, 노사관계법 또는 국영기업 노사관계법에 따라 법원에 제소해야 하는 사건;
- 해당 법률에 따라 권한을 가진 공무원의 결정에 대한 이의신청 — 특히, 노동보호법(LPA) 제125조에 따른 노동감독관의 명령에 대한 이의신청과 노동관계법(LRA)에 따른 노동관계위원회 또는 장관의 명령에 대한 이의신청을 포함하며; 그리고
- 노동 분쟁 또는 고용 계약에 따른 업무 수행과 관련하여 고용주와 근로자 간의 불법 행위로 인해 발생하는 사건.
따라서 노동법원은 고용 관련 권리 판단에 있어 사실상 독점적 권한을 가지고 있다. 일반 민사법원에 고용 관련 소송을 잘못 제기한 원고는 관할권 부족을 이유로 기각될 위험이 있다.
두 가지 병행 절차: 노동 감독관과 노동 재판소
LPA에 따라 금전적 불만을 제기하는 태국인 근로자는 두 가지 병행 가능한 구제 절차를 이용할 수 있다. 즉, 제123조부터 제125조에 따라 노동 감독관에게 행정적 불만을 제기하거나, 노동 법원에 직접 민사 소송을 제기하는 것이다. 이 두 가지 경로는 상호 배타적이며, 확립된 관행에 따르면 동시에 진행할 수 없다. 또한 한 가지 절차를 선택한 경우, 해당 절차가 진행되는 동안에는 다른 절차를 포기한 것으로 간주된다.
경로 1 — 노동보호법(LPA) 제123조부터 제125조에 따른 노동 감독관
노동보호법(LPA) 제123조에 따라, 동법에 규정된 금전적 권리를 침해당한 근로자는 자신이 근무하는 지역 또는 고용주의 소재지 관할 노동감독관에게 정해진 양식(DLPW 양식 Khor.Ror.7)을 사용하여 서면으로 불만을 제기할 수 있습니다. 노동감독관은 노동부 산하 기관인 DLPW 소속 공무원입니다.
제124조에 따라, 노동 감독관은 민원을 접수하면 사실을 조사하고 접수일로부터 60일 이내에 서면 명령을 내려야 한다. 필요한 경우, 조사 기간은 국장이 30일 더 연장할 수 있다. 감독관이 해당 근로자가 이 법에 따라 금전을 받을 자격이 있다고 판단하는 경우, 감독관은 고용주에게 명령을 통지받거나 통지받은 것으로 간주된 날로부터 30일 이내에 해당 금전을 근로자(또는 사망한 근로자의 적법한 상속인)에게 지급하도록 명령한다.
제125조에 따라, 감독관의 명령에 불복하는 당사자는 해당 명령을 통지받은 날로부터 30일 이내에 노동법원에 소송을 제기할 수 있다. 이러한 재심사를 가능하게 하는 것은 노동법원의 제8조 제4항에 따른 관할권이다. 중요한 점은, 고용주가 항소를 제기하는 경우 고용주는 먼저 명령에서 지급하도록 요구한 전액을 법원에 예치해야 한다는 것이다. 이러한 예치금은 고용주가 항소를 지연 전술로 이용하는 것을 방지하며, 태국 노동 절차의 가장 두드러진 특징 중 하나이다.
제124조에 따른 노동 감독관의 명령을 이행하지 않는 행위는 노동보호법(LPA) 제151조에 따라 형사 범죄로 간주되며, 1년 이하의 징역 또는 2만 바트 이하의 벌금, 또는 이 두 가지 처벌을 모두 받을 수 있습니다.
방법 2 — 노동법원에 직접 소송 제기
근로자는 반드시 노동감독관을 통해 절차를 밟아야 할 의무는 없습니다. LCEPA 제35조에 따라, 근로자(또는 고용주가 소송을 제기하는 경우 고용주)는 서면으로 소장을 제출하거나 법원 담당관 앞에서 구두로 청구 내용을 진술할 수 있으며, 담당관은 해당 진술을 기록하고 이를 낭독한 후 서명을 받습니다. 노동법원에서는 어느 단계에서도 법원 수수료나 증인 수당을 납부할 필요가 없다 (노동관계조정법 제27조). 이는 의도적인 사법 접근성 정책이다. 입법부는 사법 접근에 드는 비용이 노동권 옹호의 장벽이 되어서는 안 된다고 결정했다.
LPA 제123조에 해당하지 않는 비금전적 청구의 경우 직접 소송 제기가 필수적이며, 특히 LCEPA 제49조에 따른 부당해고에 대한 손해배상 청구는 노동법원의 구제 수단에 해당하므로 노동감독관의 관할권에 속하지 않습니다. 또한 노동감독관은 LPA에 규정된 법정 권리 범위를 초과하는 고용계약 위반에 대한 손해배상을 인정할 관할권이 없으며, 사실상의 해고에 대한 청구 사항을 판단할 관할권도 없습니다.
재판 전, 재판 중 및 재판 외 중재: IOM/DLPW 프레임워크
IOM/DLPW의“비즈니스 가이드북: 태국 노동법에 따른 고용 분쟁 중재 방법”(2021)은 고용주와 근로자가 이용할 수 있는 네 가지 별개의 중재 기구를 제시하며, 노동 분쟁의 모든 단계에서 중재를 권장하고 있음을 명시하고 있습니다. 이러한 절차는 다음과 같습니다: (i) 고용주 자체적으로 운영하는 내부 고충 처리 절차로, 노동보호청(LPA)이 의무화하지는 않으나 노동복지부(DLPW)가 강력히 권장하며, 태국 노동 표준(TLS) 8001 인증을 받은 기업 및 투자위원회(BOI)의 “우수 노동 관행(Good Labor Practice)” 인증을 신청하는 기업에게는 실무상 필수로 요구됩니다; (ii) 제124조 조사 과정에서 노동 감독관이 수행하는 중재. 이는 실무상 종종 서면 합의서를 도출하며, 감독관은 이를 제124조 명령으로 공식화하는데, 이 명령에는 노동보호법(LPA) 제151조에 따른 형사 제재가 적용됩니다; (iii) 노동분쟁조정법 ( LCEPA) 제38조에 따른 법원 부속 중재 (후술); 및 (iv) 태국중재센터(THAC) 또는 태국중재원(TAI)의 규정에 따른 사적 중재로, 기밀 유지가 최우선 고려사항인 화이트칼라 해고 사건에서 점점 더 많이 활용되고 있다. IOM 가이드북은 노동보호법에 따라 고용주가 “노동법원이나 노동 감독관에게 신고된 모든 인권 및 노동권 침해에 대해 이주 노동자를 포함한 모든 근로자에게 구제 조치를 제공해야 할 의무가 있다”고 설명하고 있다.
부당노동행위: 노사관계위원회
‘노동관계법’은 단체 분쟁과 노조 관련 분쟁을 다르게 취급합니다. 노동관계법 제121조는 고용주가 근로자, 근로자 대표, 노동조합 위원회 위원 또는 노동조합 연합회 위원회 위원이 회의, 요구, 교섭, 불만 제기, 증언 또는 기타 합법적인 노동관계권 행사에 참여했다는 이유로 해당 근로자를 해고, 전보, 강등하거나 기타 불이익을 주는 것을 금지하고 있다. 노동관계법 제123조는 요구나 합의가 진행 중인 동안 근로자에 대한 이와 유사한 보복 행위를 금지하고 있다.
노동관계법(LRA) 제121조 또는 제123조에 따른 부당노동행위를 주장하는 근로자는 위반 사실 발생일로부터 60일 이내에 노동관계위원회에 불만을 제기해야 하며, 위원회는 90일 이내에 명령을 내려야 한다. 위원회는 복직, 보상금 지급 또는 기타 시정 조치를 명령할 수 있다. 위원회의 명령에 불복하는 당사자는 노동분쟁해결법(LCEPA) 제8조 제4항에 따라 30일 이내에 노동법원에 소송을 제기할 수 있다. 노동관계법(LRA) 제121조 또는 제123조를 위반하는 행위는 노동관계법(LRA) 제158조에 따라 형사 범죄로도 간주되며(최대 6개월의 징역, 최대 1만 바트의 벌금 또는 이 둘 모두), 이에 대한 처벌을 받을 수 있다.
조정과 화해는 단체 분쟁에서도 중요한 역할을 합니다. 노동관계법(LRA)에 따르면, 단체교섭이 결렬될 경우 당사자들은 노동부 산하 화해 및 노동법원 사무소의 화해 담당관에게 도움을 요청할 수 있으며, 이후 합법적인 파업이나 직장폐쇄에 앞서 노동분쟁 중재인에게 사건을 회부할 수 있습니다. 당사의 대체 분쟁 해결(ADR) 업무에 대한 개요는 ‘조정 및 화해’와 ‘중재’ 항목을 참조하시기 바랍니다.
구제 수단 선택의 원칙
대법원의 오랜 판례에 따르면, 근로자는 한 번에 하나의 절차만을 선택해야 한다. 즉, 동일한 금전적 청구에 대해 노동감독관 신고와 노동법원 직접 소송을 동시에 진행하는 것은 허용되지 않으며, 법원은 두 번째로 제기된 소송을 중지하거나 기각할 것이다. 그러나 이러한 선택은 영구적인 것은 아니다. 만약 근로자가 결정이 내려지기 전에 노동감독관 신고를 취하할 경우, 소멸시효가 경과하지 않은 한 법원에 직접 소송을 제기할 수 있다.
노동 관련 청구에 대한 소멸시효
소멸시효 기간은 오해하기 쉬운데, 이는 LPA(법률실무법) 자체에서 규정하는 기간이 극히 일부에 불과하고, 대부분의 청구권은 민사상·상사법 제193조/제30조에 따른 10년의 일반 소멸시효 기간에 해당하기 때문이다. 다음 표는 실무에서 가장 흔히 접하는 소멸시효 기간을 정리한 것이다:
| 주장 | 소멸시효 | 법적 근거 |
|---|---|---|
| LPA 제118조에 따른 퇴직금 | 10년 | 형법 제193조 제30항 (기타) |
| LPA 제17조 제1항에 따른 해고 예고 수당(sin-jang taen kan bok klao luang na, kha tok jai라고도 함) | 10년 | 형법 제193조 제30항 |
| LCEPA 제49조에 따른 부당해고에 대한 손해배상 | 10년 | 형법 제193조 제3항 (대법원 판결 제4630/2565호에서 확인됨) |
| LPA 제120조부터 제122조에 따른 특별 퇴직금 | 10년 | 형법 제193조 제30항 |
| 임금, 초과근무 수당, 휴일 수당, 휴일 초과근무 수당 (퇴직금 제외) | 2년 | 형법 제193조 제34항 제9호 |
| 적립되었으나 사용하지 않은 연차휴가에 대한 급여 지급 | 2년 | 형법 제193조 제34항 제9호 |
| 산재보험 청구 | 부상, 질병, 실종 또는 사망일로부터 180일 | WCA 제49조 |
| 사회보장국 급여 신청 (대부분의 급여) | 1년 (노령연금 및 아동수당의 경우 2년) | 사회보장법 제56조, 제77조 7월 |
| 노동보호법(LPA) 제125조에 따른 노동감독관의 명령에 대한 이의신청 | 통지일로부터 30일 | LPA 제125조 |
| 노동관계위원회에 제출된 부당노동행위 신고 | 위반일로부터 60일 | LRA 제124조 (제121조 및 제123조와 함께 참조) |
| 근로자재해보상기금의 결정에 대한 노동법원 항소 | 통지일로부터 30일 | WCA 제53조 |
| 사회보장 항소위원회의 결정에 대한 노동법원 항소 | 통지일로부터 30일 | 사회보장법 제87조 |
| 노동법원 판결에 대한 항소 | 판결 선고일로부터 15일 | LCEPA 제54조 |
청구 내용의 분류, 즉 청구된 금액이 “임금”(2년 시효 적용)인지 “퇴직금/손해배상금”(10년 시효 적용)인지는 끊임없이 논란이 되는 쟁점이다. 대법원은 제118조에 따른 법정 퇴직금을 임금이 아닌 해고에 대한 보상금으로 일관되게 취급해 왔으며, 따라서 이는 제193조 제30항에 해당하고 제193조 제34항 제9호에는 해당하지 않는다고 판시해 왔다. 실무자들은 청구의 법적 성격을 분석하지 않고는 그 청구가 시효로 소멸되었다고 단정해서는 안 된다.
노동법원에서의 절차
소장 제출 (법원 비용 면제)
노동 사건은 해당 노동법원에 서면 소장을 제출하거나, LCEPA 제35조에 따라 법원 서기가 구두 진술을 기록함으로써 시작됩니다. 소장에는 당사자, 청구 원인, 근거가 되는 사실 및 청구 내용이 명시되어야 합니다. 노동관계법(LCEPA) 제36조에 따라, 사용자나 근로자는 사용자 단체, 자신이 소속된 노동조합, 또는 노동보호법이나 노사관계법에 따라 권한을 부여받은 유능한 공무원을 자신의 대리인으로 지정할 수 있다. 이러한 특징 덕분에 역사적으로 법률 지원 기관이나 노조 변호사는 법원에서 정식 인가를 받은 변호사 없이도 소송을 진행할 수 있었다.
LCEPA 제37조에 따라, 법원은 사건을 접수하면 “지체 없이” 심리 일정을 정하고, 피고인에게 혐의 내용과 청구된 구제 조치를 명시한 소환장을 송달해야 한다. 방콕에서는 일반적으로 소 제기 후 30일에서 60일 이내에 첫 심리가 예정된다.
신청 전 준비해야 할 서류
직원이 노동감독관에게 신고하든 노동재판소에 직접 소송을 제기하든, 사건의 승소 가능성은 상당 부분 초기 단계에서 수집한 서류에 달려 있습니다. 원고인 직원을 위한 실무용 체크리스트는 다음과 같습니다:
- 원본 고용계약서 및 모든 수정안, 부속서, 별도 합의서와 이에 대한 영어 번역본;
- 고용주가 10명 이상의 직원을 고용하고 있는 경우(노동보호법 제108조에 따라 의무화됨) 해당 사업장의 근로규칙(khor bangkhab nai kan thamngan)과 직원 핸드북 및 징계 방침;
- 고용 기간 전체에 걸친 임금 수령 내역을 확인할 수 있는 월별 급여명세서 및 은행 거래내역서(임금 수준과 근속 기간을 입증하기 위해 사용됨);
- 세법 제50조 비항에 따라 발급된 연소득 증명서(이하 “50조 비항” 증명서) 및 사회보장청의 보험료 납부 기록;
- 해고 통지서, 그 이전에 발송된 모든 서면 경고, 그리고 주장된 위법 행위 또는 업무 성과 미달과 관련하여 당사자 간에 오간 모든 서신;
- 분쟁과 관련된 해당 직원의 당시 일지, 이메일, 라인 메시지 및 기타 통신 기록;
- 노동 재판소에 출석할 의사가 있는 동료들의 연락처 및 간략한 증언 내용;
- 외국인 근로자의 경우, 취업 허가증(Bai Anuyat Tham-ngan), 연장 도장이 찍힌 비이민 비자, 고용주가 제출한 WP3 신청 서류 및 90일마다 제출하는 보고서 등입니다.
노동법원은 사실관계에 대해 심문적 심리를 진행하며, 「노동관계법(LCEPA)」 제45조에 따라 직권으로 증거를 채택할 수 있으므로, 증거 자료의 폭은 법적 청구권의 구성만큼이나 중요합니다.
LCEPA 제38조에 따른 법원 내 의무적 조정
당사자들이 첫 심리에 출석할 경우, LCEPA 제38조에 따라 노동법원은 분쟁을 중재하도록 의무화되어 있다. 이 조항은 “노동 사건은 양측이 계속해서 관계를 유지할 수 있도록 상호 이해를 통해 해결되어야 하는 특별한 성격을 띠고 있다”는 전제 하에 법원이 당사자들을 화해시켜야 한다고 규정하고 있다. 어느 한 당사자가 요청하거나 법원이 지시할 경우, 당사자들만 참석한 비공개로 중재를 진행할 수 있다.
당사자들이 합의에 도달할 경우, 해당 합의 내용은 서면으로 작성되어 화해판결 (khamphiphaksa tam yom)로 등재되며, 이는 다툼이 있는 판결과 동일한 집행력을 갖습니다. LCEPA 제43조에 따라, 법원은 판결 선고 직전 시점을 포함하여 재판의 이후 모든 단계에서 중재 권한을 보유합니다.
조정 절차는 단순한 형식적 절차에 그치지 않습니다. DLPW와 사법부가 발표한 부서별 통계에 따르면, 매년 제기되는 사건 중 상당수가 이 단계에서, 종종 단 하루 만에 해결되는 것으로 나타났습니다. 분쟁 소송의 대안으로서의 조정에 대한 심층적인 논의는 ‘조정 및 화해’ 항목을 참조하십시오.
심문 재판: 법원이 증인을 심문하다
중재가 결렬될 경우, 법원은 LCEPA 제39조에 따라 분쟁 사항, 원고의 진술서 및 피고의 답변서를 기록하며, 이를 당사자들에게 낭독한 후 서명을 받습니다. 그 후 법원은 어느 당사자가 먼저 증거를 제출할지 지정하고 심리 일정을 정합니다.
결정적인 절차적 특징은 LCEPA 제45조에 명시되어 있다. 이 조항은 노동법원이 “사건의 사실관계를 명확히 하여 정의에 부합하기 위해” 직권으로 증거를 채택할 수 있는 권한을 부여하고 있다. 중요한 점은, 증인이 당사자에 의해 소환되었든 법원에 의해 소환되었든 관계없이 법원이 직접 모든 증인을 심문하며, 변호사는 법원의 허가를 받은 경우에만 증인을 심문할 수 있다는 것이다. 이러한 심문적 접근 방식은 당사자가 심문을 주도하고 법원은 극히 제한적으로만 개입하는 일반 민사 절차와 태국 노동 절차를 구별 짓는 특징이다.
LCEPA 제46조에 따라, 법원은 적절하다고 판단될 경우 증인의 진술 내용 중 요지만을 기록할 수 있으며, 증인은 이에 서명해야 한다. 외국어 문서의 태국어 번역본을 포함한 서면 증거는 증인 신문 심리 전에 제출되어야 한다. LCEPA 제44조에 따라, 법원은 해당 증거가 관련성이 있고 신뢰할 수 있다고 판단할 경우, 일반 민사 규칙상 증거로 채택될 수 없는 증거를 포함하여 어떠한 종류의 증거라도 채택할 재량권을 가진다.
마무리, 판결 및 판결문 낭독
증거 조사가 종료되면 당사자들은 구두 최종 변론을 할 수 있다. 노동법원의 실무 지침에 따르면, 법원은 증거 조사 종료 후 3영업일 이내에 판결 또는 명령을 선고해야 하나, 사건이 복잡한 경우에는 이 기간이 연장될 수 있다. 판결은 서면으로 선고되며, 인정된 주요 사실, 결정된 쟁점 및 각 결정의 사유를 명시해야 한다(LCEPA 제50조).
LCEPA 제52조는 노동법원이 정의의 실현을 위해 소장에서 청구한 내용보다 더 광범위하거나 다른 구제 조치를 내릴 수 있도록 허용하고 있으며, 이는 법원이 구제 조치를 상황에 맞게 유연하게 조정할 수 있는 이례적인 권한이다(예를 들어, 구체적으로 요청되지 않았더라도 LPA 제9조에 따라 이자를 지급하도록 하거나, 손해배상만 청구된 경우에도 복직을 명하는 등의 방식).
LCEPA 제49조에 따른 부당해고
법정 심사 기준과 “충분하고 합리적인 사유” 기준
LCEPA 제49조는 “부당해고”(lerk-jang mai pen tham) 원칙을 법제화하고 있다. 이 조항은 해고가 기술적으로 합법적인지(즉, 계약 및 노동보호법(LPA) 제119조에 부합하는지) 여부와 관계없이 적용됩니다. 이 조항은 노동법원이 해고가 부당하다고 판단할 경우, 해고 당시와 동일한 임금 수준으로 복직을 명령하거나, 법원이 근로자와 사용자가 더 이상 함께 일할 수 없다고 판단할 경우 복직 대신 손해배상액을 책정할 수 있는 권한을 부여합니다.
해고가 “부당”한지 여부는 고용주가 해고를 할 수 있는 충분하고 합리적인 사유 (“het somkhuan lae phiang phor”)가 있었는지에 달려 있습니다. 대법원(노동사법원)은 수많은 판결을 통해 이 기준을 상세히 설명해 왔습니다. 법원은 특히 다음과 같은 사항들을 고려합니다: 주장된 위법 행위나 업무 수행 부진의 심각성; 고용주가 자체 징계 절차를 준수했는지 여부; 제119조 제4항에서 요구하는 경우 사전 서면 경고가 발부되었는지 여부; 유사한 직원에 대한 고용주의 처우가 일관적인지 여부; 그리고 해당 행위와 해고라는 제재 사이의 비례성 여부 등입니다.
LPA 제119조(퇴직금 지급 의무 없음)의 요건을 충족하는 해고가 LCEPA 제49조의 목적상 “부당”할 수 있으며, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 이 두 조항은 서로 다른 기준을 적용합니다. LPA 제119조는 근로자의 행위가 고용주가 퇴직금 지급 의무에서 면제될 만큼 중대한지 여부를 묻는 반면, LCEPA 제49조는 해당 해고가 노사 관계의 관점에서 볼 때 합리적인지 여부를 묻습니다.
권리 회복 또는 손해배상: 법원이 고려하는 요소들
법원이 복직 대신 손해배상을 명하는 경우, 제49조는 법원이 다음 사항을 고려하도록 규정하고 있다: (a) 근로자의 연령, (b) 근속 기간, (c) 해고로 인한 곤란, (d) 해고 사유, (e) 근로자가 이미 수령한 퇴직금. 이에 대한 법정 산정 방식은 없다. 판례에서 도출된 실무상의 경험칙에 따르면, 법원은 근속 연수 1년당 근로자의 최종 급여 약 1개월분을 배상금으로 지급하나, 단기 근속 근로자의 경우 몇 개월분의 급여에서 장기 근속 고위 관리자의 경우 10개월분 이상의 급여에 이르기까지 배상액 범위는 다양하다. 제49조에 따른 손해배상은 LPA 제118조에 따른 법정 퇴직금 및 LPA 제17/1조에 따른 해고 예고 기간에 대한 급여 에 추가적으로 지급된다.
사실상 해고: 사직이 해고로 간주되는 경우
대법원은 고용주의 행위로 인해 근무를 계속하기가 견딜 수 없게 된 상황에서 사직한 근로자가 해고된 것으로 간주하여 소송을 제기할 수 있다는 점을 오랫동안 인정해 왔다. 전형적인 사례로는 일방적인 임금 또는 복리후생 삭감, 근로자의 동의 없이 품위를 훼손하는 직책이나 외진 지역으로의 전보, 경영진의 지속적인 괴롭힘이나 적대적인 대우, 노동보호법(LPA) 제70조를 위반하여 장기간 임금을 지급하지 않는 행위, 그리고 계약에서 합의된 것과 실질적으로 다른 근로 조건을 강요하는 경우 등이 있다. 사실상 해고가 인정될 경우, 근로자는 고용주가 계약을 공식적으로 해지한 것과 동일하게 제118조에 따른 법정 퇴직금, 제17조 제1항에 따른 해고 예고 기간에 상응하는 임금, 그리고 제49조에 따른 부당해고에 대한 손해배상을 청구할 권리가 있습니다. 사실상 해고는 LPA에 따른 법정 권리가 아닌 사실상의 계약 해지이므로, 노동 감독관은 이에 따른 퇴직금을 지급할 권한이 없으며, 근로자는 노동 법원에 직접 소송을 제기해야 합니다.
최근 대법원 지침
최근의 몇 가지 판결은 제49조의 적용 사례를 잘 보여줍니다:
- 대법원 판결 제4630/2565호 (2022): 법원은 민법 제193조 제30항에 따라 제49조상 손해배상 청구권의 소멸시효가 10년임을 확인하였으며, 해고의 핵심 기준은 고용주에게 해고를 위한 “충분하고 합리적인 사유”가 있었는지 여부임을 재차 강조하였다. 하급심인 노동법원은 월급 226,200바트, 약 3년 반간 근무한 후 해고된 회계·재무 담당 이사에게 375,000바트의 손해배상금을 지급하도록 판결하였으며, 여기에 소 제기일로부터 연 7.5%의 이자를 가산하도록 했다.
- 대법원 판결 제1757–1772/2564호 (2021): 고용주가 임금 조정 거부, 경영진 교체, 해외 지사로의 직원 전근, 인원 감축 등 다른 모든 대안을 모두 시도한 후에야 이루어진 대량 해고는 충분하고 합리적인 사유가 있는 것으로 인정되었다. 해당 해고는 제49조의 의미에서 부당해고에 해당하지 않는 것으로 판시되었다.
- 대법원 판결 제6729/2561호 (2018): 장기 근속 직원에 대한 부당해고 사건에서, 법원은 해당 직원의 연령과 동등한 수준의 재취업이 어렵다는 점을 특히 고려하여, 직원의 최종 급여 약 10개월분에 해당하는 손해배상금을 지급하도록 판결했다.
지방자치법 제118조에 따른 법정 퇴직금
고용주가 노동보호법(LPA) 제119조에 명시된 6가지 사유 중 하나에 해당하지 않는 이유로 근로자를 해고할 경우, 법정 퇴직금을 지급해야 합니다. 2019년 5월 5일 발효된 노동보호법(제7호, B.E. 2562(2019))에 따라 지급 기준이 대폭 개선되었으며, 이 법은 근속 기간이 20년 이상인 근로자를 위한 새로운 제6구분을 추가했다. 현재의 지급 기준은 다음과 같다:
| 지속적인 서비스 | 퇴직금 수령 자격 |
|---|---|
| 120일 이상 1년 미만 | 최종 임금의 30일분 이상 |
| 1년 이상 3년 미만 | 최종 임금 기준으로 90일분 이상 |
| 3년 이상 6년 미만 | 최종 임금 기준으로 180일 이상 |
| 6년 이상 10년 미만 | 최종 임금 기준으로 240일 이상 |
| 10년 이상 20년 미만 | 최종 임금 기준으로 300일분 이상 |
| 20년 이상 (2019년 도입) | 최종 임금 기준으로 400일분 이상 |
제118조에서 정의하는 “임금”에는 정기 월 기본급과 보수의 일부로 지급되는 고정 수당이 포함되며, 상여금, 비정기적인 초과근무 수당 또는 일시금은 포함되지 않습니다. 실무자는 퇴직금을 산정하기 전에, 제5조에 명시된 LPA의 “임금” 정의에 따라 급여 구성 요소 각각을 검토해야 합니다.
120일 기준과 수습 사원
태국 노동법은 “수습 기간”을 별도의 법적 지위로 인정하지 않습니다. 수습 기간 중인 근로자는 근무 첫날부터 노동보호법(LPA)의 모든 보호를 받으며, 제118조에 따른 퇴직금 지급 자격의 유일한 요건은 표의 첫 번째 구간에 명시된 120일간의 연속 근무 기간입니다. 고용주가 수습 기간 중인 근로자를 119일째 되는 날 또는 그 이전에 해고하는 경우, 제118조에 따른 퇴직금을 지급할 의무는 없으나, 해고 사유가 제119조에 명시된 6가지 사유 중 하나에 해당하지 않는다면 제17조 및 제17/1조에 따라 해고 예고 또는 해고 예고 대신 지급해야 한다. 반면, 120일째에 해고할 경우 30일분의 퇴직금과 해고 예고 기간에 상응하는 급여가 지급되며, 해고에 충분하고 합리적인 사유가 없는 경우 LCEPA 제49조에 따른 법적 책임이 발생할 수 있다. 120일 기준은 고용주가 119일째에 해고 통지를 하여 120일째부터 효력이 발생하도록 한 경우 퇴직금을 지급해야 하는지 여부에 대해 대법원에서 반복적으로 소송이 제기된 원인이 되었으며, 일관된 답변은 '예'입니다. 즉, 계산은 통지가 전달된 날짜가 아니라 고용 관계가 종료되는 날짜를 기준으로 이루어집니다.
기간제 근로계약과 그 제한
제118조 제3항은 법에서 정한 세 가지 업무 유형 중 하나에 해당하며, 2년 이하의 진정한 기간제 근로계약을 체결한 근로자에 대해서는 퇴직금 지급 대상에서 제외한다. 해당 업무 유형은 고용주의 통상적인 사업 또는 영업이 아닌 프로젝트, 시작 및 종료 시점이 명확히 정해진 비정기적 업무, 또는 해당 시즌을 위해 고용된 계절적 업무이다. 계약은 처음부터 서면으로 체결되어야 하며, 시작일과 종료일이 확정되어야 하고, 업무는 계약 종료일에 종료되어야 한다. 이러한 조건 중 하나라도 충족되지 않는 경우(예: 계약서에서 양측 모두 조기 해지를 허용하거나, 근로자가 고용주의 통상적인 업무를 수행하기 위해 연속적인 기간제 계약으로 반복적으로 재고용되는 경우 등), 대법원은 해당 관계가 실질적으로 무기한 고용 관계에 해당하며 제118조 부칙이 적용된다고 일관되게 판시해 왔습니다. 태국에서 사업을 운영하는 외국 고용주는 단순히 “기간제 계약”이라는 명칭만으로는 퇴직금 지급 의무를 피할 수 있다고 가정해서는 안 됩니다. 법원은 계약의 형식이 아닌 업무의 실질을 살펴보기 때문입니다.
해고 시 퇴직금 지급 면제 사유 6가지 (LPA 제119조)
제119조에 따르면, 사용자는 다음의 6가지 경우에만 퇴직금 지급 의무가 면제되며, 이 경우들은 모두 열거되어 있습니다:
- 직무 수행 중의 부정행위 또는 고용주를 상대로 한 고의적인 범죄 행위.
- 고용주에게 고의로 손해를 입히는 행위.
- 고용주에게 중대한 손해를 입힌 과실.
- 사전 서면 경고 후에도 근로 규칙, 규정 또는 사용자의 합법적이고 합리적인 지시를 위반한 경우 (단, 경고가 필요 없는 중대한 사안은 제외한다). 서면 경고는 해당 위법 행위가 발생한 날로부터 1년간 유효하다.
- 휴일이 끼어 있든 없든, 정당한 사유 없이 3일 연속으로 결근한 경우.
- 최종 판결에 따라 징역형을 선고받은 경우; 단, 해당 범죄가 과실 범죄이거나 경미한 범죄인 경우에는 고용주가 실제 발생한 손해를 입증해야 한다.
이러한 사유 중 하나가 적용되는 경우라 하더라도, 고용주는 제119조가 제118조에 따른 퇴직금 지급 의무를 대신할 뿐, 그 자체만으로는 LCEPA 제49조에 따른 부당해고 청구가 인정되는 것을 배제하지는 않는다는 점을 유의해야 한다. 법원은 해고의 비례성에 대해 별도로 심사할 것이다. 제119조 제2항은 또한 고용주가 제(1), (2), (3) 또는 (5)호를 근거로 삼으려는 경우, 해고 통지서에 구체적인 근거를 명시해야 하며, 그렇지 않을 경우 재판에서 해당 근거를 주장할 수 없도록 규정하고 있다.
통지 대신 지급되는 보상금 (LPA 제17조 및 제17/1조)
고용계약에 기간이 정해져 있지 않은 경우, LPA 제17조에 따라 계약을 해지하고자 하는 당사자는 임금 지급일 당일 또는 그 이전에 서면 통지를 해야 하며, 해지는 다음 임금 지급일부터 효력이 발생하되 3개월을 초과할 수 없다. 2019년 개정으로 삽입된 제17조 제1항은, 고용주가 필요한 통지 기간을 준수하지 않고 계약을 해지할 경우, 해고 당일에 근로자가 통지 기간 동안 받았을 임금에 상응하는 금액을 근로자에게 지급해야 한다는 오랜 관행을 법제화한 것이다. 이 지급금은 통칭 '카톡자이 ( kha tok jai, 문자 그대로 '깜짝 돈')'라고 불린다.
제9조 LPA: 연 15% 이자 및 15% 가산금
법정 금액의 지급이 지연될 경우, LPA 제9조에 따라 막대한 금전적 제재가 부과됩니다. 고용주가 현금 보증금을 반환하지 않거나, 계약 종료 시 지급을 이행하지 않거나, 퇴직금을 지급하지 않을 경우, 고용주는 체납 기간 동안 연 15%의 이자를 근로자에게 지급해야 합니다. 고용주의 불이행이 고의적이고 정당한 사유 없이 이루어졌으며, 지급 기한을 7일 이상 초과하여 지속되는 경우, 고용주는 체납 금액에 대해 7일 단위로 연 15%의 가산금을 추가로 지급해야 합니다. 제9조에 따른 가산금은 고의적인 미지급 상황에서 원금을 빠르게 초과할 수 있으며, 책임 소재가 합리적으로 명확해지면 고용주가 신속히 합의하도록 유도하는 강력한 유인책이 됩니다.
이전 및 기술 변화로 인한 구조조정 시 특별 퇴직금
LPA는 사업장 이전 및 기계, 기술 또는 생산 공정의 변경으로 인한 해고라는 두 가지 특정 상황에서 추가적인 퇴직금 지급 의무를 규정하고 있습니다. 2019년에 개정된 현행 규정은 다음과 같습니다.
| 상황 | 법적 근거 | 공지 사항 | 지급 대상 특별 퇴직금 |
|---|---|---|---|
| 근로자나 그 가족에게 중대한 영향을 미치는 사업장 이전 | LPA 제120조 | 이전 30일 전까지 서면으로 통지해야 합니다 | 근로자는 30일 이내에 계약을 해지할 수 있으며, 제118조에 따른 특별 퇴직금을 받을 수 있습니다. |
| 필수적인 30일 사전 통지 없이 이루어진 이사 | LPA 제120조 제1항 | — | 해고 예고 기간 대신 최근 임금 기준으로 30일분의 임금 |
| 업무 단위의 개선, 기계 또는 기술의 변경에 따른 해고 | LPA 제121조 | 노동 감독관 및 해당 근로자에게 60일 전에 서면으로 통지 | 사전 통지가 없는 경우, 마지막 임금 기준으로 60일분의 임금을 지급한다 |
| 근속 기간이 6년 이상인 직원에 대한 제121조 해고 | LPA 제122조 | — | 6년을 초과하는 근무 연수 1년당 마지막 급여 기준으로 15일분의 특별 퇴직금을 추가로 지급하며, 상한선은 360일분의 급여에 해당하는 금액으로 한다 |
구조조정이나 자동화 프로그램을 시행하는 고용주들은 흔히 제121조 및 제122조에 따른 급여 지급 의무를 간과하곤 합니다. 인력 감축을 계획할 때 이에 대한 예산을 편성하지 않으면, 비용 절감 조치로 의도했던 것이 특히 근속 기간이 긴 직원들이 관련된 경우 상당한 소송 위험으로 이어질 수 있습니다.
LPA 제75조: 일시적 영업 중단 및 임금 75% 지급 규정
일시적인 경기 침체, 경제 위기, 공급망 차질, 불가항력에 해당하지 않는 자연재해, 또는 정상적인 운영을 방해하는 기타 사건에 직면한 고용주에게 전략적으로 가장 중요한 조항 중 하나는 LPA 제75조입니다. 이 조항은 “사업 운영에 중대한 영향을 미쳐 고용주가 정상적으로 운영할 수 없는 중대한 사정”이 있으나, 이는 불가항력 사건에 해당하지 않는 경우 , 고용주가 일시적으로 사업 운영을 전부 또는 일부 중단할 수 있도록 허용합니다. 중단 기간 동안 고용주는 해당 근로자가 근무했을 것으로 예상되는 날뿐만 아니라 중단 기간 전체에 걸쳐, 가장 최근 근무일에 적용되던 임금율에 따라 근로자가 근무일 기준으로 받을 수 있었을 임금의 75% 이상을 각 해당 근로자에게 지급해야 합니다. 고용주는 중단 최소 3영업일 전에 해당 근로자와 노동 감독관 모두에게 중단 사실을 서면으로 통지해야 합니다.
제75조는 일반적인 경영 상황에서 비용을 절감하기 위한 수단이 아닙니다. 대법원은 이 조항이 오직 그 필요성이 진정하고, 상업적으로 중대한 의미를 가지며, 일시적인 성격을 띠고, 고용주의 통상적인 통제 범위 내의 결정으로 인한 결과가 아닐 때에만 적용될 수 있다고 일관되게 판시해 왔습니다. 코로나19 팬데믹 기간 동안, DLPW(노동·연금·복지부)는 공중보건 명령에 따른 영업장(영화관, 헬스장, 주 전염병 위원회가 폐쇄를 명령한 식당)은 제75조가 아닌 불가항력으로 간주된다는 점을 확인하는 상세한 지침을 발표했습니다. 그 결과, 고용주는 명령 기간 동안 임금 지급 의무가 면제되었으나, 공중보건 명령 없이 자발적으로 폐쇄하거나 수요 감소로 인한 폐쇄는 여전히 제75조의 적용을 받아 75%의 임금 지급 의무가 발생했습니다. 이러한 구분에 따라 2563~2566년(2020~2023년) 동안 대법원에서 광범위한 소송이 제기되었습니다. 당사의 일반적인 비즈니스 자문 업무에 대한 개요는 '비즈니스 및 상업' 섹션을 참조하십시오.
제75조에 따른 정직 처분은 고용 관계를 종료시키지 않으며, 정직 기간 중에도 근로자의 근속 기간, 휴가 일수 및 사회보장 혜택은 계속 누적됩니다. 고용주가 제75조에 따른 정직 기간 중 또는 그 이후에 최종적으로 고용 관계를 종료하기로 결정하는 경우, 제118조에 따른 퇴직금 지급 기준이 전액 적용되며, 제75조에 따른 급여는 이에 포함되지 않습니다.
근무 시간, 초과 근무 수당 및 휴일 수당
임금 및 근로시간 관련 청구는 매년 노동감독관 및 노동재판소에 제기되는 사건의 상당 부분을 차지합니다. 현재 시행 중인 주요 노동보호법(LPA) 조항은 아래 표에 요약되어 있습니다.
| 권리 | 법적 근거 | 규칙 |
|---|---|---|
| 최대 근로 시간 | LPA 제23조(일반 업무); 제22조에 따른 유해 업무에 관한 장관령 | 하루 8시간, 주 48시간을 초과할 수 없다. 유해 작업의 경우: 하루 7시간, 주 42시간을 초과할 수 없다. |
| 근무 중 휴식 시간 | LPA 제27조 | 연속 5시간 이하의 근무 후 최소 1시간, 또는 총 1시간 이상에 해당하는 두 번의 짧은 휴식 시간. |
| 매주 휴일 | LPA 제28조 | 주당 최소 1일, 휴일 사이의 근무일은 6일을 초과하지 않아야 합니다. |
| 전통 명절 | LPA 제29조 | 고용주가 사전에 정한 유급 전통 공휴일이 연간 최소 13일입니다. |
| 연차 휴가 | LPA 제30조 | 1년 연속 근무 후 연간 6일 이상의 유급 휴가를 부여하며, 그 이후 연도의 휴가 일수는 근무 일수에 비례하여 조정할 수 있다. |
| 병가 | LPA 제32조 | 실제로 아팠던 날 수만큼 지급되며, 연간 최대 30근무일까지 지급됩니다. 3일 이상 결근 시 진단서가 필요할 수 있습니다. |
| 출산 휴가 | LPA 제41조 (2019년 개정) | 임신당 최대 98일(제41조 제2항에 따른 산전 진료 일수 포함); 이 중 45일은 고용주가 지급하고, 나머지는 사회보장기금이 지급한다. |
| 개인·업무 휴가 | LPA 제34조 | 연간 유급 휴가 3일 이상. |
| 초과근무 수당 (평일) | LPA 제61조 | 평일 시간당 임금의 1.5배. |
| 휴일 근로 수당 (휴일 수당 지급 대상인 근로자가 주간 휴일 또는 관습적 휴일에 근무한 경우) | LPA 제62조 | 시급의 1배가 추가로 지급됩니다(즉, 총 2배의 급여). |
| 휴일 근로 수당 (일급제 근로자 등 휴일 수당 지급 대상이 아닌 근로자가 주간 휴일에 근무한 경우) | LPA 제62조 | 시간당 임금의 2배가 추가로 지급됩니다(즉, 총 3배의 임금을 받게 됩니다). |
| 휴일 수당 | LPA 제63조 | 평일 시간당 임금의 3배. |
| 임금 지급 주기 | LPA 제70조 | 한 달에 한 번 이상; 성과급은 월 단위로 또는 그 외의 방식으로 합의할 수 있다. |
LPA 제65조는 특정 관리직에 대해 초과근무 수당 및 공휴일 초과근무 수당을 면제하고 있습니다(단, 공휴일 임금 지급 권리는 유지됨). 이 면제 조항은 “고용, 상여금 지급, 임금 삭감 또는 고용 해지와 관련하여 고용주를 대리하여 행동할 권한이 있는” 근로자에게 적용됩니다. 이 면제 조항은 엄격하게 해석됩니다. 직함만으로는 충분하지 않으며, 대법원은 근로자에게 실질적인 채용 및 해고 권한이 없는 경우 면제를 인정하지 않았습니다. 제65조(2)항부터 (9)항까지는 초과근무 수당 지급 대상에서 제외되지만, 이에 상응하는 금전적 보상을 받을 권리가 있는 추가적인 업무 범주를 열거하고 있습니다. 제66조부터 제70조는 임금을 법정통화로 사업장에서 지급해야 하며, 계좌이체로 지급받으려면 근로자의 동의가 필요하다는 규정을 통해 임금 지급 체계를 보완하고 있다.
임금 및 초과근무 수당에 대한 청구는 CCC 제193조/제34조(9)항에 따른 2년의 소멸시효가 적용됩니다. 임금 지급이 지연될 경우, LPA 제9조에 따라 연 15%의 이자가 부과되며, 고의적이고 정당한 사유 없이 7일 이상 지연될 경우 주당 15%의 가산금이 추가로 부과됩니다.
차별 금지, 성희롱 방지 및 아동 노동 보호
노동보호법(LPA)은 노동 소송에서 빈번히 등장하는 세 가지 별개의 보호 체계를 다루고 있습니다. 노동보호법 제15조는 업무의 성격이나 조건상 평등한 대우가 불가능한 경우를 제외하고, 고용주가 남녀 근로자를 고용에 있어 동등하게 대우할 것을 요구합니다. 노동보호법 제16조는 고용주, 상사 또는 통제·감독 권한을 가진 자에 의한 근로자에 대한 성희롱을 금지하고 있습니다. 제16조를 위반하는 행위는 LPA 제147조에 따라 형사 범죄로 간주되며, 최대 2만 바트의 벌금에 처해질 수 있습니다. LPA 제144조 제3항은 고용주가 특정 보호 조항을 위반하여 근로자에게 신체적 또는 정신적 피해를 입히거나 근로자의 사망을 초래한 경우, 가중된 형사 처벌(최대 1년의 징역, 최대 20만 바트의 벌금 또는 이 둘 모두)을 부과합니다.
노동보호법(LPA) 제44조부터 제52조까지는 청소년 고용에 관한 규정을 담고 있습니다. 고용 최소 연령은 15세이며, 18세 미만의 근로자에게는 유해 업무 금지, 22:00부터 06:00까지의 야간 근로 금지, 추가 휴식 시간 보장, 노동 감독관에게 별도로 등록해야 하는 의무 등 특별 보호 조치가 적용됩니다. 노동보호법(LPA) 제49조 및 제50조에는 청소년이 종사할 수 없는 업무 범주가 명시되어 있습니다. 노동보호법(LPA) 제144조 제4항은 인신매매와 관련된 아동 노동 위반 행위에 대해 최대 2년의 징역형 및 피해 아동 1인당 최대 40만 바트의 벌금 등 가장 엄중한 처벌을 부과하고 있습니다.
고용주에 대한 형사 처벌 규정 전체 목록 (LPA 제144조~제159조)
노동보호법(LPA)의 가장 큰 특징은 노동감독관 및 노동재판소와 같은 민사적 절차뿐만 아니라, 고용주에게 직접 부과되는 단계적 형사 처벌 체계를 통해 집행된다는 점입니다. 노동보호법 제144조부터 제159조까지는 각 위반 유형에 대한 처벌 규정을 명시하고 있습니다. 아래 표는 실무에서 가장 흔히 접하는 형사 처벌 내용을 종합하여 정리한 것입니다. 본문에서 인용된 조항은 2019년(불기원 2562년) 제7호 노동보호법 및 이후 개정안을 통해 개정된 통합판 LPA를 기준으로 합니다. 기본 위반 행위가 법인 명의로 저질러진 경우, LPA 제158조는 해당 법인의 이사, 관리자 또는 책임 있는 자에게 추가적인 책임을 부과하며, 단 해당 책임자가 위반 행위가 자신의 지식이나 동의 없이 저질러졌음을 입증하는 경우는 예외로 합니다.
| 위반 | 벌칙 규정 | 최장 징역형 | 최대 과태료 (바트) |
|---|---|---|---|
| 고용 계약 조건, 근로 시간, 휴식 시간, 주휴 및 법정 공휴일, 휴가 권리, 임금 및 초과근무 수당 지급, 계약 해지 시 임금 지급에 관한 일반 규정(제10조, 제22조, 제24조, 제25조, 제26조, 제37조, 제38조, 제39조, 제40조, 제42조, 43, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 61, 62, 63, 64, 67, 70, 71, 72, 76, 90조 제1항)에 관한 일반 규정을 준수하지 않거나, 제120조, 제121조 또는 제122조에 따른 특별 퇴직금을 지급하지 않는 경우 | LPA 제144조 | 6개월 | 100,000 |
| 제144조 위반으로 인해 근로자에게 신체적 또는 정신적 피해가 발생하거나, 근로자가 사망하는 경우 | LPA 제144조 제2항 | 1년 | 200,000 |
| 임금, 초과근무수당, 휴일수당, 휴일 초과근무수당 또는 제75조에 따른 정직 기간 중 임금에 상응하는 금액을 지급하지 않는 행위(즉, 제53조부터 제55조, 제56조, 제57조, 제58조, 제59조, 제60조, 제61조, 제62조, 제63조, 제64조, 제65조, 제66조, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 74, 75, 77조 및 제70조와 함께 해석) | LPA 제144조 제1항 및 제9조 | 6개월 | 100,000 (제9조에 따라 15%의 이자와 주당 15%의 가산금 포함) |
| § 11/1(직접 고용주로서의 의무를 회피하는 효과를 초래하는 방식으로 제3자 인력 공급업체를 이용하는 것을 금지하는 조항)을 준수하지 않은 경우 | LPA 제144조 제1항 | — | 100,000 |
| 제16조를 위반하여 직원을 성희롱하는 행위 | LPA 제147조 | — | 20,000 |
| 노동 감독관 또는 관할 공무원이 요구한 편의 제공을 이행하지 않거나 문서·기록을 제출하지 않은 경우 | LPA 제146조 | 1개월 | 2,000 |
| § 121에 따른 기술적 사유에 의한 해고를 실시하기 전에 노동 감독관에게 60일 전 서면 통지를 하지 않은 경우 (통지 위반) | LPA 제146조 | 1개월 | 2,000 |
| 노동 감독관이 작업장에 출입하거나, 기록을 조사하거나, 근로자에게 질문하는 것을 거부하는 행위 | LPA 제148조 | — | 20,000 |
| 제112조부터 제115조까지에서 요구하는 직원 명부, 임금 명부 또는 기타 기록을 정해진 형식에 따라 작성하거나 보관하지 않는 경우 | LPA 제146조 | 1개월 | 2,000 |
| 노동 감독관에게 허위 정보를 제출하거나 감독관의 직무 수행을 방해하는 행위 | LPA 제150조 | 1개월 | 2,000 |
| 임금위원회, 노동복지위원회, 노동감독관 또는 그 밖의 공무원의 직무 수행을 방해하거나, 제124조에 따른 노동감독관의 명령을 30일 이내에 이행하지 않는 행위 | LPA 제151조 | 1년 | 20,000 |
| 임금위원회, 노동복지위원회 또는 LPA에 따른 기타 위원회의 명령을 이행하지 않은 경우 | LPA 제152조 | 1개월 | 2,000 |
| 법인 고용주가 WCA 제121조부터 제122조까지의 규정에 따라 직장 보험 증서 또는 자체 보험 제도를 마련하지 않은 경우 (WCA가 LPA의 벌칙 조항을 참조하는 경우에 해당함) | LPA 제153조 (WCA와 함께 참조) | 6개월 | 20,000 |
| 노동 감독관으로부터 15일간의 서면 경고를 받은 후에도 제115조 제1항에 따라 요구되는 고용 조건 보고서(양식 Khor.Ror.11)를 제출하거나 제공하지 않은 경우 | LPA 제155조 제1항 | — | 20,000 |
| 근로자 50명 이상인 사업장에 대해 복지담당자를 지정하지 않거나, 제96조에 따라 노동복지위원회를 구성하지 않거나, 제98조에 따라 노동복지위원회가 3개월에 한 번 이상 회의를 개최하도록 허용하지 않는 경우 | LPA 제155조 | — | 10,000 |
| 재범: 이전 위반 행위로부터 2년 이내에 동일한 규정을 다시 위반하는 경우 (재범) | LPA 제159조 | 벌금이 두 배로 늘어났다 | 벌금이 두 배로 늘어났다 |
이로 인해 두 가지 실질적인 결과가 발생합니다. 첫째, 단 한 건의 해고 절차만 부적절하게 처리되어도 고용주는 (i) LPA 및 LCEPA에 따른 퇴직금, 해고 예고 기간에 대한 임금, 손해배상금에 대한 민사상 책임, (ii) 제9조에 따른 이자 및 가산금, 그리고 (iii) 제158조에 따라 책임 있는 이사에게 개인적으로 귀속될 수 있는 제144조 및 제151조에 따른 형사상 책임에 동시에 노출될 수 있습니다. 둘째, 형사상 책임은 주로 노동 감독관을 통해 집행됩니다. 감독관이 위반 사실을 확인하고 제124조에 따라 지급을 명령한 경우, 고용주가 이에 따르지 않으면 민사상 책임이 제151조에 따른 형사 범죄로 전환되며, 최대 1년의 징역형에 처해질 수 있습니다. 태국 내 다국적 기업의 고위 관리자 및 이사들은 노동 감독관의 명령을 법원 판결과 동일한 수준의 중대성으로 받아들여야 합니다.
2023년 대법원 판결(사건번호 A 2566)은 미지급 퇴직금과 관련하여 노동감독관의 명령을 두 차례 연속으로 이행하지 않은 제조업체의 대표이사에게 선고된 집행유예 1년형을 확정했다. 비록 형사 재판 당시 해당 회사가 이미 청산된 상태였음에도 불구하고, 법인 고용주의 이사는 ‘노동보호법(LPA) 제158조’에 따른 개인적 책임을 회피하기 위해 법인격의 장막을 내세울 수 없다.
항소: 전문 사건 항소법원, 그 후 허가를 받아 대법원
불기원 2558년(2015년) 제3호 법률에 의해 LCEPA가 개정되기 전까지는, 노동법원의 판결에 대한 항소는 대법원 노동사건부(Saalalika)로 직접 제기되었습니다. 2015년 개정 이후의 절차는 다음과 같습니다:
- 1심 항소: 전문 사건 항소법원(San Uthon Khadi Chamnan Phisek). LCEPA 제54조에 따라, 항소는 법률적 쟁점에 한해 전문 사건 항소법원에 제기할 수 있으며, 이 법원은 노동 사건 전담 부서를 갖춘 전문 중급 항소법원이다. 항소는 판결 또는 명령이 선고된 날로부터 15일 이내에 해당 판결을 내린 노동법원에 서면으로 제출해야 한다. 항소법원은 노동법원이 인정한 사실에 구속되며, 인정된 사실이 법적 쟁점을 판단하기에 불충분한 경우, 항소법원은 추가 증거 수집을 위해 사건을 노동법원으로 환송할 수 있다.
- 2심 상고: 대법원 노동사건부(Saalalika Phanaek Khadi Raeng-ngan)로, 상고허가 (kan kho anuyat dika)를 받은 경우에만 가능하다. LCEPA 제57/1조에 따라 대법원에 대한 추가 상고는 상고인의 청원에 따라 대법원이 부여하는 상고허가가 필요하다. 대법원은 일반적인 중요성, 상고심 판결 간의 상충, 그리고 대법원이 이전에 확정하지 않은 법률 해석 문제에 중점을 둔 허가 기준을 적용한다.
노동 사건의 항소는 법률적 쟁점에 국한되므로, 1심 재판에서 쟁점을 어떻게 설정하느냐가 결정적입니다. 노동법원의 사실 인정을 다투고자 하는 당사자는 항소심에서 이를 다툴 수 없으며, 항소법원은 노동법원의 증거 평가에 따르게 됩니다.
노동법원 판결의 집행
노동법원의 판결은 노동법원이 발부한 집행명령에 따라 법무부 산하 집행국 (Krom Bangkhap Khadi)을 통해 집행될 수 있습니다. 집행관은 판결 채무자의 동산 및 부동산을 압류하고 경매에 부칠 수 있으며, 은행 계좌를 압류하고 제3자가 보유한 임금이나 채권을 압류할 수 있습니다. 민사소송법 제274조에 따라 승소한 원고는 판결이 확정된 날로부터 10년 이내에 집행명령을 신청해야 한다. 중요한 점은, 노동 사건의 근로자 원고는 법에 의해 10년의 집행 기간 제한에서 면제된다는 것이다. 이는 근로자의 판결을 보호하려는 입법부의 의도를 반영한 조치이다.
판결 채무자가 법인인 경우, 승소한 원고는 해당 법인의 자산에 대해 강제집행을 신청할 수 있습니다. 법인이 청산되었거나 소멸된 경우, 대법원은 제한적인 상황에서, 특히 민상법상의 법인격 부인 원칙 및 파산법에 근거하여, 해당 법인의 운영을 지배했던 이사나 주주에 대해 강제집행을 허용해 왔습니다. 보다 자세한 내용은 ‘파산 및 채권 추심 및 압류’ 항목을 참조하십시오. 『노동보호법』 제126조부터 제138조까지에 따라 근로자복지기금이 설립되어 있으며, 이 기금은 고용주가 파산한 경우 근로자에게 미지급된 일정 금액을 선지급할 수 있고, 그 후 고용주에 대한 근로자의 청구권을 대위 취득하게 된다.
병행 절차: 산재보험 기금 및 사회보장국
근로자 산재 보상 기금(WCF)
분쟁이 고용과 관련하여 또는 고용 과정에서 발생한 부상, 질병, 실종 또는 사망과 관련된 경우, 주된 구제 수단은 노동법원 소송이 아니라, 2537년(1994년) 제정된 「 근로자재해보상법」 (1994)(“WCA”)에 따라 사회보장국이 관리하는 산재보상기금에 대한 청구이다. 고용주는 산재보상기금(WCF)에 매년 기여금을 납부해야 하며, 기금은 부상당한 근로자나 사망한 근로자의 유족에게 직접 보상을 지급한다. WCA 제13조부터 제18조에 따른 주요 보상 항목은 의료비(상한액 적용), 월급의 70%에 해당하는 월별 보상금(법정 상한액 월 14,000바트), 재활 비용, 그리고 사망 시 일일 최저 임금의 100배에 해당하는 장례비입니다. WCA 제18조는 보상 기간의 상한을 부상일로부터 14년으로 정하고 있습니다.
WCF 청구는 부상, 질병, 실종 또는 사망일로부터 180일 이내에 SSO에 제출해야 합니다(WCA 제49조). SSO는 조사를 거쳐 명령을 내리며, 불복하는 당사자는 30일 이내에 WCF 위원회에 항소할 수 있고, 위원회의 명령에 대해서는 30일 이내에 노동법원에 항소할 수 있습니다. WCF 절차는 무과실 제도입니다. 업무 중 부상을 입은 근로자는 일반적으로 동일한 부상에 대해 고용주를 상대로 불법행위 소송을 제기할 수 없으나, 고용주의 행위가 고의적이거나 중대한 과실에 해당하는 경우에는 WCA 제5조에 따라 별도의 청구를 할 수 있습니다.
사회보장국(SSO)
WCF와는 별도로, SSO는 사회보장법 B.E. 2533(1990)에 따라 제정된 비직업성 상해 및 질병, 출산, 장애, 사망, 아동 수당, 노령, 실업에 대한 사회보험 급여를 관리합니다. 이러한 급여 수령 자격에 대한 분쟁은 SSO에서 결정하며, 통지일로부터 30일 이내에 사회보장 항소 위원회에 항소할 수 있고, 위원회의 명령일로부터 30일 이내에 노동 법원에서 재심사를 받을 수 있습니다(사회보장법 제87조). 해고된 근로자의 경우, SSO 실업 급여는 해고가 근로자의 과실이 아닌 경우 최대 180일간 피보험 월급의 50%(급여 목적상 상한액 15,000바트)를 지급하며, 근로자가 자진 퇴사한 경우 최대 90일간 피보험 월급의 30%를 지급한다.
특정 직군 근로자 및 외국인 근로자 관련 고려 사항
다음과 같은 세 가지 유형의 근로자는 일반적인 LPA 제도의 적용 대상이 아니거나 부분적으로만 해당되므로 별도의 분석이 필요합니다:
- 2000년(불기 2543년) 제정된 ‘국영기업 노사관계법(SELRA)’의 적용을 받는 국영기업 근로자로, 노동법원의 판정을 받으나 SELRA에 따라 절차가 수정된 경우;
- 2015년(불기 2558년) 해양노동법의 적용을 받는 태국 국적 선박의 선원: 노동법원의 관할권을 확인한 대법원 판결 제2868/2566호 참조;
- 이주 노동자: 비록 다른 이민 신분을 가지고 있더라도, 이주 노동자는 노동보호법(LPA)의 적용을 완전히 받습니다. 국제이주기구(IOM)와태국노동복지부(DLPW)가 공동으로 발간한 안내서 『비즈니스 가이드북: 태국 노동법에 따른 고용 분쟁 조정 방법』에 따르면, 노동보호법에 따라 고용주는 “노동법원이나 노동감독관에게 신고된 모든 인권 및 노동권 침해에 대해 이주 노동자를 포함한 모든 근로자에게 구제 조치를 제공해야 할 의무가 있다”고 설명하고 있습니다. 이주 노동자는 태국인 노동자와 동일한 방식으로 노동 감독관에게 불만을 제기할 수 있으며, 법원 비용을 납부하지 않고도 노동 법원에 소송을 제기할 수 있다. 또한 IOM 가이드북은 LPA 집행과 인신매매방지법 B.E. 2551(2008) 간의 실질적인 연계에 대해서도 다루고 있는데, 이 법은 이주 노동자 분쟁에서 빈번히 발생하는 채무 노예, 서류 압수, 기만적 채용과 같은 관행을 범죄로 규정하고 있다.
태국에서 근무하는 외국인 근로자에게는 두 가지 별개의 법적 체계가 적용됩니다. 실질적인 고용 관계는 태국 국민과 똑같이 LPA(노동보호법) 및 CCC(민법)의 규정을 따르며, 퇴직금, 근로 시간 또는 해고 예고 기간에 대한 권리에서 어떠한 차이도 없습니다. 그러나 취업 권리는 2017년(불기원 2560년) 제정된 '외국인 취업 긴급령'의 규정을 따르며, 유효한 취업 허가증과 이에 상응하는 비이민 비자가 필요합니다. 외국인 직원의 고용 종료는 7일 이내에 출입국 관리상의 결과를 초래합니다. 당사는 해고, 취업 허가 취소 및 비자 상태 간의 상호 작용에 대해 정기적으로 자문을 제공합니다. 출입국 관리 일정을 제대로 관리하지 못할 경우, 근본적인 노동 관련 청구가 타당하더라도 체류 기간 초과 벌금이나 태국 입국 금지 명단 등재와 같은 결과를 초래할 수 있습니다.
고용주와 근로자를 위한 실무적 고려 사항
태국 노동 분쟁을 성공적으로 해결하려면, 실무자들이 분쟁 발생 전, 도중, 그리고 이후에 유의해야 할 몇 가지 실질적인 사항이 핵심이 됩니다:
- 징계 기록을 즉시 문서화해야 합니다. 제119조(4)항에 따른 해고 여부는 거의 항상 사전 서면 경고의 유무에 따라 결정됩니다. 구두 경고는 증거로서 사실상 아무런 가치가 없습니다. 경고 내용에는 위법 행위가 구체적으로 명시되어야 하며, 관련 업무 규정을 인용해야 하고, 직원이 서명을 거부할 경우 서명을 거부했다는 사실을 확인받거나 목격자가 있어야 합니다.
- 해고 통지서에 해고 사유를 명시해야 합니다. 제119조 제2항은 고용주가 해고 통지서에 명시되지 않은 제119조 제1항, 제2항, 제3항 또는 제5항에 따른 해고 사유를 재판에서 주장하는 것을 금지하고 있습니다. 단순히 “더 이상 귀하의 근무가 필요하지 않습니다”라고만 기재된 해고 통지서는 소송에서 치명적인 실수가 될 수 있습니다.
- 첫 번째 심리를 가장 중요한 심리로 여기십시오. 제38조에 따른 조정 절차는 조정이 결렬될 경우 해당 사건을 심리하게 될 동일한 3인 판사단 앞에서 진행됩니다. 조정 과정에서 오가는 모든 말은 기억에 남게 됩니다. 조정 과정에서 신중하고 합리적인 입장을 취하는 것이 대립적인 재판보다 더 나은 결과를 가져오는 경우가 많습니다.
- 증인을 법정에 직접 출석시켜야 합니다. 법원은 제45조에 따라 증인을 직접 심문하므로, 인사 담당자와 직속 상사의 신빙성이 결정적인 역할을 합니다. 서면 증거는 증인을 뒷받침할 뿐, 증인을 대신할 수는 없습니다.
- 제9조 LPA 이자 및 가산금에 대한 예산. 소송이 진행되는 동안 수개월 동안 분쟁 중인 퇴직금을 지급하지 않는 고용주는 원금뿐만 아니라, 고의성이 인정될 경우 매주 15%의 가산금이 복리로 부과될 위험에 처하게 됩니다.
- 형사상 책임에 유의하십시오. 노동보호법(LPA) 제144조 및 제151조는 제158조와 함께 해석될 경우 이사의 개인적 책임을 초래할 수 있습니다. 미납된 노동감독관의 명령은 단순한 민사상 채무가 아니라 형사상 범죄에 해당합니다.
- 외국인 직원을 위한 입국 절차를 계획하십시오. 노동 관련 절차와 취업 허가 절차를 동시에 진행해야 합니다. ‘태국 취업 허가’ 항목을 참조하십시오.
- 법원 밖에서의 중재를 고려해 보십시오. 사건이 노동법원에 계류 중이라 하더라도 당사자들은 여전히 자유롭게 협상할 수 있습니다. 당 사무소는 정기적으로 구조화된 합의 절차를 지원하며, 때로는 태국중재원(Thai Arbitration Institute)의 중재 규칙이나 태국중재위원회(THAC)의 중재 규칙을 활용하기도 합니다. ‘중재 및 조정’ 항목을 참조하십시오.
- 분쟁이 발생하기 전에, 발생하고 나서가 아니라 고용 계약서를 검토하십시오. 수습 기간, 성과 관리, 해고 후 조항을 신중하게 작성함으로써 많은 분쟁을 예방할 수 있습니다. ‘계약서 작성 및 검토’ 항목을 참조하십시오.
태국 노동 소송 관련 자주 묻는 질문
태국에서 노동 관련 소송을 제기하려면 법원 비용을 내야 하나요?
아닙니다. 태국 노동법(B.E. 2522) 제27조에 따라, 노동법원에 소장을 제출하는 것 및 소환장 송달과 증인 수당을 포함한 그 이후의 모든 절차에 대해서는 법원 수수료가 면제됩니다. 이는 근로자와 사용자 모두에게 적용되나, 실제로는 노동법(LPA) 제125조에 따라 노동감독관의 명령에 항소하는 사용자는 해당 명령에서 지급하도록 요구된 전액을 예치해야 합니다.
노동 소송은 일반적으로 소 제기부터 판결까지 얼마나 걸리나요?
노동법원은 신속한 심리를 위해 설계되었습니다. LCEPA 제37조는 법원이 “지체 없이” 첫 심리를 지정할 것을 요구하며, 대부분의 사건은 소 제기 후 30일에서 60일 이내에 첫 조정 심리에 이릅니다. 분쟁이 있는 사건은 사건의 복잡성과 증인 수에 따라 1심에서 대략 3개월에서 18개월 이내에 판결이 내려집니다. 전문 사건 항소법원에 제기되는 법률적 쟁점에 대한 항소는 일반적으로 추가로 6개월에서 12개월이 소요됩니다. 대법원에 대한 추가 항소(허가된 경우)는 1년이 더 소요될 수 있습니다.
부당해고 소송에서 승소하면 원래 직장으로 복직할 수 있나요?
네. ‘노동재판소 설치법’ 제49조는 부당해고가 인정될 경우, 노동재판소가 해고 당시와 동일한 임금 수준으로 복직을 명할 수 있는 권한을 부여하고 있습니다. 그러나 실제로는 법원이 근로자와 사용자가 여전히 함께 일할 수 있다고 판단하는 경우에만 복직을 명령합니다. 해고 처분에 대한 이의 제기와 소송을 거친 후에는 흔히 발생하는 것처럼, 근로 관계가 회복 불가능한 상태로 파탄된 경우, 법원은 근로자의 연령, 근속 기간, 곤란한 상황, 해고 사유 및 이미 수령한 퇴직금을 고려하여 복직 대신 손해배상액을 책정합니다.
퇴직금과 부당해고에 따른 손해배상금의 차이점은 무엇인가요?
이는 서로 별개의, 누적되는 권리입니다. 노동보호법 제118조에 따른 법정 퇴직금은 근속 기간에 기초한 고정 지급액으로, 제119조에 명시된 6가지 사유 중 하나에 해당하지 않는 해고가 이루어질 때마다 지급되어야 합니다. 노동재판소설립법 제49조에 따른 부당해고 손해배상은 이에 추가되는 것으로, 해고가 제119조의 요건을 충족하더라도 충분하고 합리적인 사유가 부족하다고 법원이 판단할 경우 지급됩니다. 해고된 근로자는 제118조에 따른 퇴직금과 제49조에 따른 손해배상금, 제17조 제1항에 따른 해고 예고 수당, 그리고 해당되는 경우 제9조에 따른 노동보호법(LPA) 이자와 연체 가산금을 모두 받을 수 있다.
제118조에 따라 저는 얼마의 퇴직금을 받을 수 있습니까?
2019년에 개정된 현행 규정에 따르면, 퇴직금은 다음과 같습니다: 30일분 임금(근속 기간 120일 이상 1년 미만); 90일분(1년 이상 3년 미만); 180일분(3년 이상 6년 미만); 240일분(6년 이상 10년 미만); 300일(10년 이상 20년 미만); 및 400일(20년 이상). 이 경우 “임금”이란 정기 기본급에 보수의 일부로 지급되는 고정 수당을 더한 것을 의미하며, 상여금이나 비정기적인 초과근무 수당은 포함되지 않습니다.
제119조에 따른 퇴직금 없이 해고할 수 있는 6가지 사유는 무엇인가요?
사용자는 다음의 경우에만 퇴직금을 지급하지 않고 근로자를 해고할 수 있다: (1) 근로자가 직무 수행 중 부정행위를 저지르거나 사용자를 상대로 고의적인 범죄 행위를 한 경우; (2) 근로자가 고의로 사용자에게 손해를 입힌 경우; (3) 근로자가 중대한 과실로 심각한 손해를 입힌 경우; (4) 서면 경고 후(중대한 경우에는 경고 없이) 근로 규칙이나 합법적인 지시를 위반한 경우; (5) 정당한 사유 없이 3일 연속으로 결근한 경우; 또는 (6) 확정판결에 따라 징역형을 선고받은 경우. 해고 통지서에는 해고 사유가 명시되어야 하며, 그렇지 않을 경우 고용주는 재판에서 (1), (2), (3) 또는 (5)항을 근거로 주장할 수 없다.
수습 기간 중인 직원도 퇴직금을 받을 자격이 있나요?
네, 직원이 120일간의 연속 근무를 완료하면 해당됩니다. 태국 노동법은 “수습 기간”을 별도의 법적 지위로 인정하지 않으며, 노동법(LPA) 제118조에 따른 퇴직금 지급 자격의 유일한 기준은 첫 번째 퇴직금 구간에서 120일이라는 기간입니다. 119일째 또는 그 이전에 해고될 경우 제118조에 따른 퇴직금은 지급되지 않습니다(단, 해고 사유가 제119조에 명시된 사유에 해당하지 않는 경우 제17조 제1항에 따른 해고 예고 수당은 여전히 지급해야 함). 반면, 120일째 또는 그 이후에 해고될 경우 제1구간의 30일치 퇴직금 전액이 지급되며, 여기에 해고 통지 기간에 대한 임금 대체금과, 해고에 충분하고 합리적인 사유가 없는 경우 제49조 LCEPA에 따른 책임이 추가될 수 있습니다.
저는 기간제 계약직으로 일하고 있습니다. 계약이 종료되면 퇴직금을 받을 수 있나요?
일반적으로 그렇습니다. 제118조 제3항은 법에서 정의한 세 가지 업무 유형 중 하나에 해당하는, 2년 이하의 진정한 기간제 계약에 대해서만 예외를 인정합니다. 이 세 가지 유형은 고용주의 통상적인 사업이나 영업이 아닌 프로젝트, 시작과 종료 시점이 명확히 정해진 비정기적 업무, 또는 해당 시즌을 위해 고용된 계절적 업무입니다. 해당 업무가 고용주의 통상적인 사업 또는 영업의 일부이거나, 계약상 어느 한쪽이라도 조기 해지가 허용되거나, 근로자가 연속적인 기간제 계약으로 반복적으로 재고용되는 경우, 대법원은 일관되게 해당 관계를 실질적으로 무기계약으로 간주해 왔으며, 계약 갱신이 이루어지지 않을 경우 제118조의 모든 규정이 적용됩니다.
태국 노동법상 ‘사실상 해고’란 무엇인가요?
태국 법원은 고용주의 행위로 인해 근무를 계속하기가 더 이상 견딜 수 없게 되어 사직한 근로자에 대해, 마치 고용주가 계약을 해지한 것과 동일하게 취급한다는 점을 인정하고 있습니다. 대표적인 사례로는 일방적인 임금 삭감, 징계 목적의 전보 또는 강등, 지속적인 괴롭힘, 그리고 임금의 장기 체불 등이 있습니다. 해당 근로자는 정식으로 해고된 경우와 동일하게 제118조에 따른 퇴직금, 제17조/제1항에 따른 해고 예고 수당, 그리고 제49조에 따른 LCEPA 손해배상금을 청구할 권리가 있습니다. 해고로 간주되는 사안은 노동 감독관의 관할 범위에 속하지 않으므로, 근로자는 노동 법원에 직접 소송을 제기해야 합니다.
노동 감독관으로부터 제게 유리한 처분을 받았지만, 고용주가 이의를 제기했습니다. 이제 어떻게 되나요?
노동보호법(LPA) 제125조에 따라, 노동법원에 소송을 제기하는 사용자는 먼저 법원에 명령에서 지급하도록 요구한 전액을 예치해야 합니다. 그 후 노동법원은 사건을 다시 심리한다. 만약 노동법원이 감독관의 명령을 유지하면, 예치된 자금은 근로자에게 지급된다. 만약 노동법원이 명령을 뒤집으면, 자금은 고용주에게 반환된다. 이러한 예치 요건은 태국 노동 제도의 가장 강력한 근로자 보호 장치 중 하나이다.
퇴직금 청구에 대한 소멸시효는 어떻게 되나요?
민사상·상사법 제193조 제30항에 따라 10년입니다. 민사상·상사법 제17조 제1항에 따른 해고 예고 기간에 대한 보상금 청구 및 노동관계법 제49조에 따른 부당해고에 대한 손해배상 청구에도 동일한 10년의 소멸시효가 적용됩니다. 반면, 임금 및 초과근무 수당 청구는 민사상·상사법 제193조 제34항 제9호에 따라 2년의 소멸시효가 적용됩니다.
외국인 근로자도 태국 노동법원에 소송을 제기할 수 있나요?
네. 노동보호법은 태국인 근로자와 외국인 근로자 모두에게 동등하게 적용되며, 노동법원도 양측 모두에게 개방되어 있습니다. 다만, 외국인 근로자는 출입국 관련 절차를 신중하게 처리해야 합니다. 고용 계약이 종료되면 7일 이내에 취업 허가를 취소해야 하며, 이는 비이민 비자의 유효 기간에 영향을 미칠 수 있습니다. 소송이 진행 중이라 하더라도 출입국 관련 절차는 중단되지 않습니다. ‘태국의 취업 허가’ 및 ‘태국의 비자’ 항목을 참조하십시오.
노동 사건에서 법원 내 중재는 의무적인가요?
네. LCEPA 제38조에 따라, 당사자들이 처음 출석할 때 노동법원은 해당 사건에 대한 중재를 시도해야 합니다. 중재는 당사자의 요청이나 법원의 지시에 따라 당사자들만 참석한 비공개로 진행될 수 있습니다. 제43조에 따라, 법원은 그 이후의 어느 단계에서든 중재를 진행할 권한을 보유합니다. 노동 사건의 상당수가 이 단계에서 합의에 이릅니다.
노동법원 판결에 대해 항소할 수 있나요? 그리고 어느 법원에 항소해야 하나요?
그렇습니다. 다만, LCEPA 제54조에 따라 법률적 쟁점에 한해, 판결 선고일로부터 15일 이내에만 가능합니다. 2015년 개정 이후, 1심 항소는 전문 사건 항소법원 (노동 사건 전담 부서가 있음)에 제기해야 합니다. 대법원 노동사건부에 대한 추가 상소는 LCEPA 제57조 제1항에 따라 허가받아야 합니다. 노동법원의 사실 인정은 상급 법원에 대해 구속력을 가지며, 오직 법적 쟁점만 재검토될 수 있습니다.
노사관계위원회의 역할은 무엇인가요?
노동관계위원회는 태국력 2518년 노동관계법 제121조 및 제123조에 따른 부당노동행위 신고를 심의·판결하며, 예를 들어 노조 활동에 대한 보복으로 근로자를 해고한 경우 등이 이에 해당합니다. 신고는 위반이 발생한 날로부터 60일 이내에 제기해야 하며, 위원회는 90일 이내에 복직 및 보상 등을 포함할 수 있는 구속력 있는 명령을 내려야 합니다. 위원회의 명령에 불복하는 당사자는 노동법원설립법 제8조 제4항에 따라 30일 이내에 해당 사건을 노동법원에 제소할 수 있다.
회사가 이전할 경우 어떤 특별 퇴직금이 적용되나요?
LPA 제120조에 따라, 사업장 이전을 통해 근로자 또는 그 가족에게 중대한 영향을 미치는 고용주는 해당 근로자에게 최소 30일 전에 서면으로 통지해야 합니다. 이전을 원하지 않는 근로자는 30일 이내에 계약을 해지할 수 있으며, 제118조에 따른 특별 퇴직금을 받을 권리가 있습니다. 고용주가 필요한 통지를 하지 않은 경우, 제120조 제1항에 따라 그 대신 30일분의 임금을 추가로 지급해야 합니다.
새로운 기계나 기술 도입으로 인해 직원이 해고될 경우, 어떤 특별 퇴직금이 적용되나요?
노동보호법(LPA) 제121조에 따라, 기계나 기술의 도입 또는 변경과 관련된 작업장 개선으로 인해 근로자를 해고하려는 사용자는 노동 감독관 및 해당 근로자에게 최소 60일 전에 서면 통지를 해야 합니다. 통지를 하지 않은 경우, 사용자는 그 대신 60일분의 임금을 추가로 지급해야 합니다. 노동보호법(LPA) 제122조에 따라, 6년 이상 연속 근무한 근로자는 6년을 초과하는 근무 연수 1년당 15일분의 임금에 해당하는 특별 퇴직금을 추가로 받을 권리가 있으며, 이는 최대 360일분의 임금으로 제한된다.
고용주가 저를 해고하지 않고도 영업을 중단하고 제 급여를 삭감할 수 있나요?
그렇습니다. 다만, 노동보호법(LPA) 제75조의 엄격한 조건 하에서만 가능합니다. 사업 운영에 중대한 영향을 미치지만 불가항력 사태에 해당하지 않는 중대한 사유가 발생한 고용주는, 노동 감독관 및 해당 근로자 모두에게 최소 3영업일 전에 서면으로 사전 통지한 후, 일시적으로 사업 운영을 전부 또는 일부 중단할 수 있습니다. 중단 기간 동안 고용주는 중단 기간 전체에 걸쳐, 해당 근로자가 근무일 기준 받을 수 있었던 임금의 75% 이상을, 중단 직전 근무일에 적용되던 임금율에 따라 각 해당 근로자에게 지급해야 합니다. 대법원은 제75조가 일반적인 사업 상황을 위한 비용 절감 수단이 아니라고 판시하였으며, 해당 필요성은 진정하고, 상업적으로 중대한 중요성을 가지며, 일시적이어야 합니다. 정지 기간 중에도 고용 관계는 지속되며, 근속 기간, 휴가 권리 및 사회보장 적용에는 영향을 미치지 않습니다.
LPA 제9조에 따른 15% 이자 및 15% 가산금은 무엇인가요?
‘노동보호법’ 제9조에 따라, 현금 보증금을 반환하지 않거나 퇴직금 등 해고 시 지급해야 할 금액을 지급하지 않은 사용자는, 체납 기간 동안 근로자에게 연 15%의 이자를 지급해야 한다. 이러한 불이행이 고의적이고 정당한 사유 없이 이루어졌으며, 지급 기일로부터 7일 이상 지속될 경우, 사용자는 체납 금액의 15%에 해당하는 가산금을 7일 단위로 추가로 지급해야 한다. 지급을 고의로 거부하는 경우, 제9조에 따른 가산금은 원금을 빠르게 초과할 수 있다.
고용주가 노동보호법을 위반할 경우 어떤 형사 처벌을 받을 수 있습니까?
노동보호법(LPA) 제144조부터 제159조까지는 단계별 형사 처벌 체계를 규정하고 있다. 제144조에 따른 실질적 위반에 대한 일반 처벌은 6개월 이하의 징역 또는 10만 바트 이하의 벌금, 또는 이 둘을 병과하는 것이다. 위반 행위로 인해 근로자에게 신체적·정신적 피해나 사망이 발생한 경우, 최대 형량은 1년 징역 및 20만 바트 벌금으로 두 배로 늘어난다. 제16조를 위반하여 근로자에게 성희롱을 가한 경우, 제147조에 따라 최대 2만 바트의 벌금에 처해집니다. 제124조에 따른 노동 감독관의 명령을 이행하지 않은 경우, 제151조에 따라 최대 1년의 징역 또는 최대 2만 바트의 벌금, 또는 이 둘 모두에 처해집니다. 노동 감독관의 업무 수행을 방해하는 행위는 제148조에 따라 최대 2만 바트의 벌금에 처해집니다. 기록을 보관하지 않거나 보고서를 제출하지 않는 경우 제146조에 따라 최대 2천 바트의 벌금이 부과됩니다. 노동보호법(LPA) 제158조는 법인 고용주의 이사, 관리자 또는 책임자가 해당 위반 행위가 자신의 지식이나 동의 없이 이루어졌음을 입증하지 않는 한, 회사가 저지른 위반 행위에 대해 개인적으로 책임을 지도록 규정하고 있습니다. 노동보호법 제159조는 재범자에 대해 처벌을 두 배로 가중한다.
직장 내 부상은 다른 노동 분쟁과 어떻게 다르게 처리되나요?
고용 관계에서 발생하거나 고용 과정에서 발생한 업무상 부상, 직업병, 실종 및 사망에 대해서는 주로 2537년(1994년) 근로자재해보상법에 따라 사회보장청(SSO)이 관리하는 무과실 근로자재해보상기금을 통해 보상됩니다. 근로자재해보상법 제49조에 따라 사고 발생일로부터 180일 이내에 사회보장청(SSO)에 청구를 제기해야 합니다. 이 기금은 의료비, 월급의 70%에 해당하는 월별 보상금(법정 상한액 적용), 재활 비용 및 장례비를 지급합니다. 이의 신청은 30일 이내에 근로자재해보상기금위원회(WCF Committee)에 제기할 수 있으며, 위원회의 결정에 대해서는 30일 이내에 노동법원에 제기할 수 있습니다. 고용주가 고의 또는 중대한 과실로 행한 경우에만 고용주를 상대로 별도의 민사 소송을 제기할 수 있습니다.
해고당했을 경우 실업급여를 어떻게 신청하나요?
해고 후 30일 이내에 사회보장국에 신청해야 합니다. 과실이 없는 해고를 당한 피보험자는 연간 최대 180일 동안 피보험 월급의 50%(급여 산정 시 상한액 15,000바트)에 해당하는 실업급여를 받을 수 있습니다. 자진 퇴사한 피보험자는 피보험 월급의 30%에 해당하는 금액을 최대 90일간 수급할 수 있습니다. 수급 자격에 대한 이의 제기는 사회보장 항소 위원회에서 30일 이내에 심사하며, 위원회의 결정이 내려진 후 30일 이내에 노동법원에서 추가 심사를 진행합니다(사회보장법 제87조).
고용주가 지급을 거부할 경우, 노동법원 판결을 어떻게 집행할 수 있나요?
자발적으로 채무를 변제받지 못한 승소 원고는 노동법원에 집행명령을 신청하며, 이 명령은 법무부 산하 법원집행국 (Krom Bangkhap Khadi)에 의해 집행됩니다. 집행관은 판결 채무자의 동산 및 부동산을 압류하고 경매에 부칠 수 있으며, 은행 계좌를 압류하고 채권 압류를 할 수 있습니다. 노동 사건의 근로자 원고는 민사소송법 제274조에 따라 일반 민사 사건에 적용되는 10년의 집행 시효 기간에서 법적으로 면제된다. 고용주가 지급불능 상태인 경우, 근로자보호법(LPA) 제126조부터 제138조에 따른 근로자복지기금은 근로자에게 미지급된 일정 금액을 선지급할 수 있으며, 근로자의 청구권을 대위할 수 있다.
‘노동보호법’과 ‘노동재판소 설치법’의 공식 전문은 어디에서 찾을 수 있나요?
원본인 2541년 노동보호법은 ratchakitcha.soc.go.th에 게재된 왕실공보에 게재되었습니다. 현재의 '노동법원 설립 및 절차법(B.E. 2522)' 통합본은 노동부 웹사이트( mol.go.th)에 게시되어 있습니다. 중앙노동법원의 공식 사이트는 lbc.coj.go.th이며, 국가평의회 사무국은 krisdika.go.th에서 포괄적인 법률 데이터베이스를 운영하고 있습니다. 대법원 판결은 deka.supremecourt.or.th에서 검색할 수 있습니다. IOM/DLPW의“비즈니스 가이드북: 태국 노동법에 따른 고용 분쟁 조정방법”(2021)은 IOM 아시아 태평양 웹사이트에 게시되어 있습니다.
결론: 태국 내 노동 분쟁에 대한 대응
태국의 노동 소송은 의도적인 입법 설계에 따라 접근성이 높고 신속하며 근로자를 보호하는 방식으로 운영됩니다. 소송 비용 면제, 의무적 조정, 심문식 절차, 보증금 없는 항소 제도 등은 모두 일반 민사 소송의 비용과 지연 없이 노동권을 보장해야 한다는 정책적 선택을 반영합니다. 이러한 접근성이 가져온 대가는 노동법원이 쟁점 설정, 재판 진행, 증인 신문, 구제 조치의 형태에 대해 광범위한 재량권을 행사할 수 있도록 하는 절차적 체계입니다. 절차를 이해하고 노동법원이 기대하는 방식으로 사건을 제시하는 당사자는, 노동 사건을 단순한 민사 소송으로 취급하는 당사자보다 실질적으로 더 나은 결과를 얻습니다.
실질적인 법적 위험도 결코 적지 않습니다. 분쟁이 있는 해고 건 하나를 부적절하게 처리할 경우, 고용주는 제118조에 따른 퇴직금, 제17조 제1항에 따른 해고 예고 기간에 상응하는 임금, LCEPA 제49조에 따른 부당해고 손해배상금, LPA 제9조에 따른 15%의 이자와 주당 15%의 가산금, 그리고 LPA 제144조 및 제151조에 따른 형사 책임까지 동시에 부담하게 될 수 있으며, 이 형사 책임은 제158조에 따라 책임 있는 이사에게 개인적으로 귀속될 수 있다. 구조조정, 자동화, 공장 폐쇄 또는 이전을 진행하는 고용주의 경우, 제75조의 75% 임금 지급 규정과 제121조 및 제122조의 특별 퇴직금 지급 의무는 사후가 아닌 계획 단계에서부터 미리 고려해야 한다.
인력 감축, 사업장 이전, 자동화 프로그램 도입 또는 분쟁이 있는 해고를 계획 중인 고용주이시거나, 현직 또는 전 고용주를 상대로 한 불만 제기를 고려 중인 근로자라면, 조기에 전문적인 자문을 구하는 것이 필수적입니다. 당사는 징계 절차 수립 및 고용 계약서 작성부터 노동 감독관 단계에서의 대리 업무, 노동법원, 전문사건항소법원 및 대법원을 거치는 분쟁 소송에 이르기까지, 노동 관련 모든 사안에 대해 태국 및 해외 고객들에게 포괄적인 법률 자문을 제공합니다.
노동 관련 사안을 비밀리에 상담하시려면 ‘Contact Juslaws & Consult’를 통해 당사 팀에 문의해 주십시오. 해당 분야의 업무에 대한 더 자세한 내용은 ‘노동 및 고용 분쟁’, 태국 민사 소송 개요, 그리고 ‘중재 및 조정’ 업무 페이지를 참조하시기 바랍니다.
본 기사는 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 법률 자문을 구성하지 않습니다. 태국 노동법은 법률 개정, 장관령 및 대법원 판례를 통해 지속적으로 발전하고 있습니다. 구체적인 조치를 취하기 전에 해당 사안의 사실관계에 대한 전문적인 자문을 구해야 합니다. 방콕 또는 푸켓에 위치한 당사의 노동 및 고용 전문팀과 비밀이 보장되는 상담을 원하시면 Juslaws & Consult로 문의해 주십시오.
